经理酬劳激励强度的综合评价讨论徐莉萍 刘越 邓永梅(湖南大学会计学院 410079)【摘要】本文旨在建立一个运用多维度定量指标推断经理酬劳激励强度的评价方法，有利于全面认识各上市公司经理酬劳的激励程度。根据评价结果把经理酬劳激励强度分为激励不足、适中、过度，并实证讨论不同激励强度上市公司治理结构的特征，进而提出改进经理酬劳激励公平和效率的有效手段，提高对不同类型企业高管薪酬管理的针对性。【关键词】公司治理结构 经理酬劳激励强度 效率指标 公平指标自中国平安 2024 年年报公布了董事长马明哲逾 6000 万的年薪后，高管薪酬就处于舆论的中心。《2024 年中国上市公司 100 强公司治理评价》1报告中指出中国百强上市公司高管酬劳 2024～2024 年度进一步呈现了超大幅度的跃升趋势。在全体高管人数增长 18.63%的情况下，全体高管成员(包括董事和监事)的酬劳总额增长幅度却高达 111.23%。全体董事会成员的平均酬劳水平为 46.92 万元，比上一年度的 27.03 万元增长了 73.58%。 伴随着高管薪酬的节节攀升，企业的盈利能力却逐年下降。相关统计显示，沪深两市披露 2024 年年报的 1624 家上市公司，整体盈利能力同比下降 21.71%。面对日益膨胀的高管高薪，2024 年 4 月和 9 月，政府连颁两部 “限薪令”，可见高管薪酬已经到了不可不管的地步。高管薪酬不只是一个公司的“家务事”，而且与社会息息相关。一个高管，尤其是国企高管的高薪达到普通人难以接受的程度时，势必引起社会心理的失衡，刺痛社会公平的神经。在上述背景下，本文立足于解决两个问题：第一，打破当前定性推断高管薪酬激励过度与激励不足的方法，建立一个定量推断高管薪酬激励强度的评价方法。第二，采纳这一评价方法，能合理确定高管薪酬激励强度的边界，为政府监管高管薪酬提供依据。一、文献回顾及理论分析（一）文献回顾在对高管薪酬设计的“效率性原则”产生影响的因素讨论中,部分学者考察了高管薪酬水平与公司业绩的相关性，如：Murphy(1990)[1]、Rosen(1992) [2]等认为高管薪酬与公司绩效并不相关。但是 BrianG .M.M ain，Alistair Bruce 和 Trevor Buck (1996) [3]等更多学者讨论发现，随着市场化程度的深化，资本市场的进展与成熟，高管薪酬与公司绩效的相关性逐步提高。近年来，我国对高管薪酬激励的讨论也逐渐升温。不成熟的资本市场下12009 年 4 月 23 日，风险咨询和内部审计专业机构甫瀚公司联合中国社...
