绩效反馈中的小窍门张晓彤 ——诺基亚中国投资有限公司人力资源经理对不少管理者而言，为自己的下属做绩效考评是件让人头疼的事，其中最让人无从下手的便是绩效反馈阶段的沟通与指导。事实上，好的反馈能够激发员工的主观能动性，让其明白自身的优势与不足，从而为将来的进一步改进与进展打下基础。因此，掌握绩效反馈中的小窍门对管理者的日常管理工作大有裨益。绩效反馈的方式与特征不管考核期限有多长，管理者对下级员工的反馈应该是每天都在进行，时时都在进行。这种反馈必须是长期不间断的行为。反馈的两种方式通常，绩效反馈有两种方式：团队反馈与一对一反馈。团队反馈，是指一个人给大家反馈。一对一反馈，则是一个人给另一个人进行反馈。这种反馈比较难。在工作中，管理者最怵的就是正视对方的眼睛，告诉对方，你干的真好，我真的为你骄傲；或者看着对方的眼睛说，你这事做得真让我感到失望。绩效反馈的特征绩效反馈的特征可以总结为以下几点：第一，要描述，不要推断。第二，要侧重表现，不要攻击性格。第三，要有特指。回忆一下，你是否对迟到的员工说过：“你真是糟透了”，“你怎么老不守纪律”，“你这么不负责任，这么懒散，我对你极不放心”等，像这样直接攻击他人性格的反馈，会损害员工的自尊心，会让员工产生“我完了，我真失败”的感觉。假如把刚才的话换一个方式表达：“根据我的记录，你上一个月连续迟到了三回，并且还有早退现象，你这种行为是不负责任的表现，是不遵守纪律的表现，我对你感到有点失望”。因为指出来的是事实，员工会毫无怨言的接受。因此，有效的反馈应该是描述性的、侧重表现的，并且有所特指，这才是反馈的精华所在。“赞扬+批判”正反结合指导下属如何对下属的工作业绩进行指导并给予反馈？最好的做法是在第一时间给出积极、正面的指导，即使是批判的言语，也要不伤及员工自尊，做有建设性的指导。积极反馈：用赞扬正面指导售前技术部门的职责是给销售人员做技术应答，做标书，然后让销售人员拿出去到客户那投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点配合销售部门的工作。这就形成了团队反馈。在开会时部门经理说：“大家辛苦了，销售部表扬咱们部门，说你们上个星期连夜加班，及时为销售部门赶出标书，而且送到客户那儿之后反应非常好，我在这对大家提出表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样做。”结果发现，表扬以后不到一个月大家的心气就散了，干劲也都不足了。为什么大家干劲不足了，这个赞扬出...
