高校人力资源管理措施 3 篇 第一篇 一、知识经济与高校人力资源管理 首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培育，提高学生制造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要老师和学生共同努力。 二、当代高校中人力资源管理中存在的问题 (一)对老师缺乏科学管理机制 高校老师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注老师的创新能力，是否具有丰富制造力等方面，且在录用后实行封闭管理模式，没有对老师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和制造力能力的培育。更为重要的是，大多数学校采纳“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培育方案，老师之间缺乏竞争力，这也使得老师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。 (二)高校扩招使得人力资源紧缺 近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得老师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，老师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。 (三)没有对人力资源进行统筹规划 高校没有采纳科学有效的人力资源管理方案对高校老师进行统筹管理，这就使得老师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的老师被安排教授高层次科研教学中来，不仅老师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。 (四)老师评价系统不健全 高校老师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是老师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量老师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对老师并不能进行客观公正的评价，老师对学生创新思维、制造力的培育并没有在教学评价体系里面，所有老师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻老师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的老师，这就使得很多老师没有紧迫感，没有危机感。 三、高校如何科学有效的进行人力资源管理 (一)建立科学的人力资源管理制度 在知识...
