高职校薪酬管理制度的分析 一、高职院校薪酬管理制度的进展现状 一是基本工资包括岗位工资和薪级工资，实行“一岗一薪、一级一薪、定期晋级”的模式。岗位工资体现老师所聘岗位的职责和要求，事业单位的岗位分为专业技术、管理、工勤岗位。薪级工资体现老师的资历和工作表现。二是校内津贴包括津贴补贴和绩效工资，津贴补贴是指除国家工资以外由学校根据政策规定自行制定政策并自筹资金按优劳优酬原则发放的津贴；绩效工资是工资分配中活的部分，体现工作人员的实绩和贡献。三是福利，包括住房公积金中学校补贴部分、社会保障费和其他福利。有关调查发现，高职院校分配激励功能主要体现在津贴部分。大部分高职院校在津贴拥有自主调配收入的基础上，在符合相关政策规定的范围内，实行灵活多样的分配形式，形成了以岗位工资为主要代表的三种薪酬模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。事实说明，这三种薪酬模式没有哪一种是理想完美的，不同的院校、不同的老师队伍结构、不同的工作环境将适用不同的薪酬模式。 二、高职院校老师薪酬水平和薪酬管理方面存在的问题 高职院校薪酬制度在不断改革探究中取得了明显的成效，但其现行的分配模式仍旧存在许多有待完善的地方，特别是随着改革的不断深化和人们观念上的普遍转变，原有分配模式已不能适应目前高职教育的进展。 １．高职院校自身特色难以突出 完善的薪酬制度具有激励、导向和评价功能，高职院校所建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教育培育的是专业性的高技能人才，那么高职院校薪酬设计就要体现出专业教学特色，老师收入要向教学和专业倾斜。多数高职院校现行的薪酬模式，向教学倾斜得不高，甚至非常有限。例如，同样副高级职称，取得的难度是不一样的，教学的难度也因课程的不同存在着差异，完全根据职称设定统一的津贴标准，不利于高职院校专业特色的体现。 ２．考核办法不够科学，存在导向上的急功近利 现在国内的高职教育功利性很强，一些高职院校要求专任老师在一定期限内要完成若干个项目，发表相当数量的论文，以及获得一定级别的奖项等等，这些任务指标与津贴级别挂钩，完不成任务津贴等级会下调。这种分配模式容易造成教学科研工作中重视数量而轻视质量的问题，老师一味地追求文章发表的数量和授课时数，而造成学术不钻研、急功近利等工作上的短期行为。过重量化工作业绩的管理办法，对高职院校开展深化科学...
