员工考核表自我评语 在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数
在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效考核中的参加度;但是，假如考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效
我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢
第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异
比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低
再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同
还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清楚，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言
第二，心理学讨论表明，多数人都是过度自信的
《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们常常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看
可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了
那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的
第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响
有过“砍价”经验的人都知道，假如你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值 100 块，但是张口问价，老板说 500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢往 300 或者 400 块去砍了
这就是所谓的“锚定效应”，谈判
