人力资源背景调查策略和技巧背景调查的策略和技巧 在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）； （2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等； （3）教育背景； （4）身份确认。由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，所以，假如需要进行背景调查，为避开不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下： 我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我清楚明白，以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用，也将导致无偿解雇。我在此授权，雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查。（2） a 君的职位是什么？（3） a 君向谁报告？（4） a 君管理的下属有哪些？（5） a 君工作的主要内容包括哪些？（6） a 君在我们的求职申请上，说他在贵公司的薪金是某某，请问是否属实？（7）请问 a 君在哪些方面最能帮助上司？（8） a 君离职的主要原因是什么？（9）如有可能，你会否考虑重新录用 a 君，为什么？（10）请问 a 君的强项是哪些？（11）请问 a 君需要加强或改进提高的地方是哪些？（12）请问 a 君与同事相处得如何？（13）你是否乐意谈一谈 a 君会否在生活作风上有会影响到他工作绩效的行为呢？在进行会谈时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。原因主要有：一、除非应聘者与证明人的关系很差，否则，证明人一般不愿对以前的同事作过多的负面评价，希望他能重新找到一份好的工作； 二、证明人害怕因作出不适当的评价而负上相关的责任，所以不愿过多作出评价。在国外，背景调查的范围不只局限于前雇主的任职情况，更包括财务信用纪录情况，交通驾驶情况，纳税诚信情况，社区声誉等。所以，调查对象除了前雇主和应聘者就读的学校，还可能包括应聘者的邻居，税务局，银行等。当然，由于国内这些...
