工作人员绩效考核方案一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。(暂定20xx)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量 T=(暂定)4 万方/人。月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5 万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)① 原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;② 原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占 50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③ 目前在岗人员 16 人，结算部长 1 人、助理 2 人，统计 3 人，结算员 10 人;公司产量目标 180 万方，结算员人均产量 180 万方/12 个月/10 个人=1.5 万方/月。人例如王一些人图纸计算量 t=4 万方结算量 j=1.5 万方，月工资见绩效考核分析表。三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避开幅度差过大。2、图纸计算量考核(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩处，降低 6 个月图纸计算月岗位工资 100 元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低 100 月岗位工资 6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。(2)图纸结算改为小票结算，应...
