我国国有企业经营者激励机制探讨 摘 要：有效的激励机制不仅能使经营者安心和积极的工作，还能使其认同与接受本企业的目标及价值观，对企业产生强烈的归属感。因此,为了提高国有企业的竞争力、调动国有企业经营者的积极性、进一步推动国企改革,必须更加完善针对我国国企经营者的激励机制。 关键词：国有企业;经营者;激励机制 1 我国国企经营者激励机制的制约因素分析 我国的国有企业改革是从 1978 年开始进行，此前，在传统的经济体制中，企业厂长经理的级别变动、政治待遇、社会地位等行政性组织激励成为主要的激励约束制度，厂长经理的经济利益几乎都是与职务相联系的。实行国企改革以后，一系列的制度性调整把厂长、经理的利益收入中越来越大的部分与企业绩效联系起来，目的在于引导经理逐步摆脱行政组织限定下的官员角色定位，转变为具有企业家创新动机与能力的社会群体。 经过 20 多年的改革，我国国有企业在经营者激励机制的构建方面虽然取得了一定的成效，但由于经营者激励机制的复杂性以及企业的经营实践的不断进展，经营者激励机制方面存在的问题仍然很多，一直未能建立起行之有效的经营者激励机制，主要制约因素 经营者的产生没有引入竞争机制，企业家市场尚未形成。 在西方的股份公司中，对经理的选择和对经理的业绩考核评价，都是股东通过一个有效率的、竞争性的资本市场和劳务市场来实现的。而我们的国有企业及改制后的股份公司中，经理层、董事会、监事会人选都由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。 企业经营者的薪酬体系仍然是“行政主导型”的。 改革以来，国企先后实行了承包制、年薪制试点等激励措施。但从根本上说，现在大多数国有企业基本的薪酬体系仍然是“行政主导型”的，经营者的薪酬方式由政府审定，国有企业经营者的薪酬水平从总体上看仍然是偏低。据劳动和社会保障部工资讨论所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的 62%。而根据有关部门对中央直属 40 家大型企业所做的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常低。4 家在港企业的老总平均收入 40 多万元，最多的 63 万元，内地 36 家企业的老总平均年收入只有 6 万多元，远远低于民营企业和外企普通中层经理的收入。 年薪制、期权期股等激励方式只具有形式而不具有实质的效果。 年薪制、期权期股的实施有一套十分法律规范和完善的程序，而我国目前大部分国企并不具备实施这些激励手段的条件。比如...
