结构薪酬组合模式案例：这是某科技公司的实例。该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别进行。原来的薪酬组合模式为：结构：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30%+55%+15%支付：月季月此薪酬组合模式有如下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是基本工资；2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。3、薪酬的获取主要以工作时间决定，而不是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲 95%的员工 100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的 90%），以至失去了对员工的激励作用，也使得业绩考核流于形式。4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的）。5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。6、在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。案例分析：根据对上述案例的分析，又考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗以及以前没有真正推行过绩效管理，我们建议可以采取下列两种薪酬基本模式。方案（一）——结构工资模式1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）比例：20%+10%+60%+10%状态：固定+固定+（固定+变动）+固定支付：月月月季月其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。2、说明：基础工资——维持员工基本生活的工资。通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点 20%...
