能力素质模型评价一览表（内部资料，注意保密）表 4—1 成就向导的评量 图 4 — 2 关于次序及品质的评量 图 4—3 主动评量 图 4—4 资讯收集评量 图 5 — 1 人际了解（沟通） （ IU ）评量 图 5—2 顾客服务导向 （ CSO ） 评量 图 6 — 1 冲击与影响（ IMP ）分级表 图 6—2 组织知觉力 （ 0A ） 评量 图 6 — 3 关系建立 （ RB ）评量 图 7—1 培养他人（ DEV ） 评量 图 7—2 命令 （ DIR ） 评量 图 7 — 3 团队合作 （ TW ）评量 图 7—4 团队领导 （ TL ） 评量 图 8—1 分析式思考 （ AT ） 评量 图 8—2 分析式思考 （ AT ） 评量 图 8 — 3 技术 / 专业 / 管理的专业知识评量 表 9—1 自我控制 （ SCT ） 评量 表 9—2 自信心评量 表 9—3 弹性 （ FLX ） 等级 表 9—4 组织承诺 （ 0C ） 等级 等级行为描述A.激励成就行动的强度与完整性A.-1不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心,只符合基本的要求（却很关心工作以外的事。如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）在访谈过程中,受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节，却热切地谈论一些工作以外的活动。A.0只专注在工作上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。A.1想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准，尝试想要把工作做好与做对。偶尔对于浪费与无效率显示沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好），但实际上没有特殊的进步。A.2工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的业绩，品质的要求）A.3设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上面管理要求的优异的标准。例如费用，考绩，时间管理，淘汰率（scraprates），打击竞争者等，或是设立的目标不及于 A5-设立的程度，都归纳在这个部分。A.4持续不断地改善绩效。改变系统上和工作的方法，以改善绩效。（例如降低成本、提高绩效、改善品质、顾客满意、业绩提升，收益增加），而没有设定任何特别的目标。A.5设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标（例如 6 个月改善销售/品质/生产力15%）,"挑战”意谓有一半的难度是可以确实达成---虽然是难度高，但却不是表 4－1 成就向导的评量返回首页不可能达成的目标。开始设定及执行挑战的目标就可以计分，纵使目标没有达成也予...
