劳动合同法经典案例 本案公司要求以李某的基本工资 1300 元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以 1900 元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为 1900 元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以 2000 元作为经济补偿的计算基数。 工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特别情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 李某于 2024 年 8 月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的 2 年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金 20000 元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资 1500 元、保密工资 500 元、加班工资 800 元和绩效工资 2000 元。2024 年 7 月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费 500 元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金 20000 元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。 仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费 500 元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。案例：张某于 2024 年 1 月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的'入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。 解析：劳动合同法施行后，用人...
