培训课程体系建设方案目录1、培训课程体系建设的过程与方法2、培训课程分类一、培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通过依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素养模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期进展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。大多数企业的培训体系是依据岗位体系所要求的胜任素养模型建立的。事实上，企业中短期进展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素养要求纳入到岗位胜任素养模型中因此，汉华投资有限公司的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素养模型。培训体系的建设有如下四个步骤：●岗位分析 ：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。●能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素养进行分析，建立各类胜任素养模型。●课程形式：对胜任素养模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。●体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。1、下面将这四个步骤及方法简述如下：岗位胜任素养模型建立的具体步骤和方法见下图所示： 岗位分析在岗位—绩效—薪酬中进行梳理，明确岗位对任职者的胜任素养要求。在岗位评估的基础上分析并确定关键岗位序列 能力建模岗位胜任素养模型架构的搭建——根据公司实际情况，以有用原则搭建岗位素养模型框架，在此框架中，共包含六个类别的胜任素养，即：专业知识类、技能类、流程类、工具 / 系统类、能力提升类。胜任素养信息的收集岗位胜任素养基础信息的收集渠道主要有三个方面：第一，通过员工调查问卷收集到员工所提出的能力素养；第二，通过部门负责人访谈的方式，向其征求本部门应具备的胜任素养部门核心胜任素养分析通过对基本部门的工作目标所要求的核心竞争力、竞争力要素的逐步分析和逐层分解，推导出部门内部岗位核心胜任素养要求。胜任素养的整理与法律规范 部门岗位胜任素养模型沟通胜任素养分解到岗位岗位胜任素养的沟通与澄清胜任素养的确认与各部门沟通部门整体的岗位胜任素养，讨论和解答相关问题，并确定部门内部的岗位胜任素养根据岗位分析结果，结合岗位职责和能力要求，将部门胜任素养分解到各个岗位并进行层级评定，本着“匹配导向”的原则（而非越高越好）以确定其能力素养要求水平。将落实到岗位上的胜任素养要求反馈给部门并与其沟通，探讨和解释部门概念和细节问题将部门最终确认的岗位胜任素养要求固化到岗位说明书...
