绩效考核与薪酬管理 绩效考核与薪酬管理 所谓绩效管理, 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 薪酬管理, 是在组织进展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 简单来说, 绩效管理是用来评价员工现在的工作情况,员工的价值。 而薪酬管理则是用来激励员工的能动性,积极性,激发员工的价值。 基于绩效的薪酬管理体系存在的主要问题 工资总额管理未与企业效益有效挂钩,“只看产值,不管利润”的薪酬管理观念严重。现在国资委对国有施工企业实行工资总额计划管理,工资总额的增长与利润增长率等指标挂钩。但是,在很多企业内部还没有相应制定工资总额管理办法,基层单位仍然停留在百元产值含量工资的传统管理办法上,自行完成产值高,工资总额提取就多,员工收入也就高,还没有与单位的利润挂钩,员工的效益意识不强。这与长期以来企业自计划经济遗留下来的惯性思维有关,部分领导和广阔员工还没有完全转变观念,未跟上市场的进展以效益为中心。 薪酬模式单一,不能充分体现不同管理层次和类别员工的绩效特点,达不到激励与约束的作用。目前一些国有施工企业实行单一的岗位绩效工资制,主要是由月度岗位工资、月度绩效工资和年度绩效工资三部分构成。月度绩效工资的发放一般与月度产值挂钩,年度绩效工资与年度考核结果挂钩,这不能体现管理人员与工人、高中基层员工、职能部门和项目部员工的特点及工作特性。实行的岗位绩效工资制虽然说与绩效挂钩,但它主要是根据企业整体效益确定分配,在内部来讲实质上是新型的“平均主义”,体现不了公平,达不到激励的作用,也导致了一些绩效水平低的员工“搭便车”。另外,很多企业没有制定超额利润分享机制,下属单位对科技攻关、管理创新积极性不高,没有充分挖潜制造超额利润,只要能完成利润指标就行了。此外,也没有针对不同类别的员工工作特点制定特别绩效激励计划,员工薪酬的增长往往依赖于纵向职务或岗位的上升,忽略了横向的不同职能类别员工绩效水平差异。 没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系。很多企业绩效考核流于形式,没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系,关键考核指标设置不科学完善,未体现企业各管理层次的岗位特点和项目...