酒店 hr 招聘技巧对症才能下药——招聘渠道要精选酒店人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返
这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在酒店的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了酒店的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了酒店招聘的隐性成本和显性成本
那么出现这样的问题，酒店应当如何解决呢
从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选
这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，酒店在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”
怎样找到这样的人呢
这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合
第一要明白招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;第二要分析各招聘渠道的长处和缺点，如网络招聘有哪些长处和缺点
现场招聘的长处在哪里、缺点在哪里
猎头招聘的长处和缺点是什么
员工推举的长处和缺点又是什么
只有将各种招聘渠道的长处和缺点了然于胸，才能做到科学选择;第三，就是做好结合工作
重点就要突出——信息发布要讲技巧常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的`格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异
这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视
那么酒店应当怎样重视信息发布工作呢
详细来讲，在选择了合适的招聘渠道后，酒店在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点
在将招聘信息对外发布时，酒店需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心;第二
