高效薪酬体系设计方案如何设置一套高效的薪酬体系，关乎到企业激励制度的推行与落实，从根源上影响着企业的业绩达成及人员激励效果。因此，设计一套高效且合理的薪酬体系，自然而然成为很多 HR经理的核心工作。薪酬设计的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力” 。然而，如何衡量不同部门、职类及其具体职位的价值、如何在有限的预算条件下体现出企业的竞争优势与差异、如何在内部的公平合理性与外部的竞争性与差异性之间寻求一个合理均衡点，这都是设计薪酬体系的难点。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下六个步骤： 第一步：工作分析 工作分析是人力资源管理的基础工具，也是确定薪酬体系的基础。依据企业战略及经营目标，结合公司现有组织结构，从业务流程分析、组织结构分析、岗位分析三个角度来清楚界定各部门之间的分工、理清岗位的权责关系，清楚梳理工作输入到工作输出的流程。人力资源部在这项工作中应该负责主导，并督促各部门主管配合，最终梳理出业务流程图、职位说明书等基础资料。工作分析非常重要，关系到薪酬、绩效培训等各个模块，甚至是企业管理工作的开展。然而，在现实的人力资源管理中确是最容易被忽略的，也是最容易走过场的一项工作。所以，假如你的企业想做好薪资体系，需要先把工作分析这一基础夯实打牢。 第二步：职位评价 进行职位评价主要是为了解决薪资设计的内部公平性问题。具体来说，职位评价可以帮我们解决两个问题：1. 为薪酬调查建立一套统一的、具有可比性的职位评估标准；2. 通过比较企业不同职类、不同职位的价值点数和重要性，确定出职位的等级和序列。职位评价的方法有许多种。国际目前通用的职位评价方法有四种，即职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。其中，最为复杂也最为科学量化的是要素计点法。对于一般企业而言，出于企业实情及操作的便利性，采纳因素比较法即可，没必要追求过分复杂的职位评价方法。建立一套完善的职位评价体系，可以有效地均衡和解决企业中“管理人员”与“技术人员”的等级差异问题，为建立双职业通道打下基石。比如，对于一个家电企业而言，结构研发工程师的等级不一定低于研发部门经理，两者一个侧重专业能力的深度、一个侧重管理能力的宽度。相对而言，职位等级一般设置在 10-15 级比较合理，职位等级在实际操作中可采纳减级增距的方式（...
