人本职级工资分配管理法人本职级工资分配管理法 、基本情况 许厂煤矿综掘二队建队之初，作为拥有现代化设备的掘进队伍，职工素养的高低，直接决定着区队的战斗力，而要提高技能水平，很重要的点要看内部分配机制是否有利于调动职工的学习积极性。长期以来，由于人员多，成份复杂，职工业务技能低下，导致工效低，违章率和机械事故率偏高，使进尺受到影响。而传统的工资分配办法主要是整体的以量计资与局部的大锅饭并存，很难做到细化、量化。生产班、维修班的业务骨干人员少，区队在 “” “”量化考核方面，只能用 完成 或 完不成 。定性考核工作量;有些特别岗位仅局限于少数人能操作，常常出现安排工作时派不出司机的现象；个别包工队员文化水平低、技术素养差，只能干些扛料、拥车的体力活，收入上却随着迎头其他人员拿高工资；而个别有技术、懂业务的职工还要被派到看皮带、溜子等辅助岗位上，只能拿“辅助工工资，这就出现了 拿板手的不如抡大锨的、搞电的不如卷炭”的 现象。原有的工资分配办法存在弊端为：是缺乏弹性，很难直接反映实际的工作绩效：二是岗位技能工资所占比例比较小，工作任务数量占了较大比例，对学技术缺乏激励作用：三是工资差距拉不开档次，反映不出技能高低的差值，工资激励导向作用不明显。基于这种情况，综掘二队探究调动全员学习技能业务的积极性，满足生产需要，2024 午 12 月份开始，结合实际推行了以职工技能评定的“级数为系数的安全、质量、任务、 5S”构成的工资分配形式，实施了职级工资管埋法。 二、基本做法 操作方法 1、区队根据本队实际制定综合技能等级评定的标准，本标准根据直接工、辅助工分别制定出每个等级的标准，等级分为 5—10，最小为 5 级，最高为 10 级。其中正组长加2 级，副组长 l 级。本综合技能等级作为职工当日工资等级的最高上限，只能允许低于个人等级，但不能高于个人等级。另外新入矿的新工人三个月内按 5 级，三个月后根据个人各方面技能条件重新评 定。 2、各班成立由班组长及骨干为主的职工综合技能等级评定小组，由班长任评定小组组长负责组织评定工作，评定工作不少于月进行次，对本班职工综合技能等级评定，依照评定标准考核打分，评定出本班职工的综合技能等级。然后，公开公布，达到每个职工 认可，最后经过区队通过后实施。 3、综合技能等级评定后，任何个人不得随便改动或高于其评定等级，旦发现严肃处理。个人在评定等级的基础上，经过努...
