各种薪酬模式得优缺点薪酬设计就是薪酬管理活动得重要基础,它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济进展都会产生重要影响。目前，企业中得薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗,本文在总结部分相关专家、学者论述得基础上,把各种薪酬制度归纳为五中基本模式与三种组合模式,并对各种薪酬模式得优缺点进行了分析、比较,以期为企业薪酬设计提供参考。 一、工资、薪酬得定义及区别 工资从形式上瞧就是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到得劳动酬劳.国际劳工组织《19 ４ 9年保护工资公约》中将工资定义为:“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何,由一位雇主对一位受雇者，为其已完成与将要完成得工作或已提供与将要提供得服务,可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付得酬劳或收入。”[１］ 工资与薪酬虽然有密切得联系，但实际上薪酬得内容更为广泛,正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(p ｅ nsat ｉ on)定义为：雇员因完成工作而得到得内在与外在奖励。内在薪酬就是员工由于完成工作而形成得心里形式,外在薪酬则包括货币薪酬与非货币薪酬。可以瞧出，薪酬不仅包括工资,即货币性得一面,还包括雇佣单位提供得福利、服务等非货币性收入与员工因为工作而得到得心里满足感。在现代薪酬制度中，后者得作用与地位正在不断提升。在我国，习惯上把工资等同于薪酬,对薪酬与工资不加严格区分。［2］ 二、薪酬设计得基本模式 目前常用得薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制. (一）、岗位工资制 岗位工资制就是以岗位得价值作为支付工资得基础与依据,在岗位价值基础上构建得支付薪酬得方法与依据,即在确定员工得基本工资时,首先对岗位本身得价值作出客观得评价，然后再根据评价结果给予承担这一岗位工作得人与该岗位价值相当得基本工资。岗位工资制得设计思想就是:员工处于什么样得职位就承担什么样得工作,并猎取与该工作相符得薪酬.其特点就是对岗不对人,因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。[3]岗位工资模式比较适合职能管理类岗位,对这些岗位上得任职者要求有效地履行其职能职责就是最重要得，岗位得价值才能得以真正体现。 现代岗位工资制得理论基础就是亚当·斯密得“工资差别理论”。她认为,造成现实中不同职业与工人之间工资差别得主要原因有两大类。第一类就是由于各种不同得职业得劳动者得心理、学习成本、安...
