第一讲招聘管理与招聘规划（上）目前人才招聘面临挑战（一）合适人选难寻对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位 人才，并为这些人才不停补充新技能更重要 了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才 统一价值观体系、没有一种科学有效 招聘面试流程、面试官 面试技能问题、缺乏对面试目 全面认识等等，都会导致诸多企业虽然投入了大量人力和物力也招不到合适人才。能否选择合适 人才，不仅关系到企业后备人才 储备，并且影响到企业 稳定运行。企业怎样把好招聘这道关？1.选才时需要注意问题对应性一流 企业需要一流 人才，也需要二流、三流等不一样层次 人才。招聘时“定位”（企业在行业中 位置和人员岗位）要准，不能让人才规定定位脱离企业实际。实际上，这种定位首先是企业现实 实力大小、管理水平 高下，另首先是企业 进展潜力。同步性人才 潜力、进展空间与人才 悟性、学习能力是紧密有关。招聘人才时要考虑人才潜力、个人进展空间与否能与企业进展 步伐同步。可以与企业进展同步增长 人才长期任职 也许性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会导致人才难以长期留用 隐患。精确留用率企业应当具有人才“精确留用率” 观念，并重视与提高试用期 人才“精确留用率”。假如招聘 人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用 人才未到达预期服务期就提前离职，或者留用 不是最适合企业进展与岗位需求 人员，就表明本次 招聘工作“精确留用率”很低，招聘是失败。招聘工作应具有成本观念、效应观念每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性 人力、物力、财力等 投入，并且尚有企业无形资产 投入。假如某一次招聘没有招到合适 人才，付出 投入仅是事务性 投入;假如招聘 人员没干几天就离开了企业，这时候付出 就是双倍 损失了，尚有也许导致企业机密外泄等更大程度损失。2. 选择合适人我们在选才时很轻易倾向于去找最佳 人，实际上应当去找最合适 人。一种优秀 工程师，不一定是合格管理者。因此，人尽其才是将人才放在最合适位置上，这样对企业和个人均有益。外资企业招聘面试原则是选择相对企业和招聘职位最合适人，而不是选择最优秀人。对选才方略必须根据企业远景、使命、企业文化、经营方略、组织架构、对招聘职位 规定、对候选人 规定和企业管理风格，选择人才要符合“4 Rights”，即合适人选、合适 职位、合适 时间、做对 事。3. 人才不必完美世界上没有一种人完美无...
