六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略销售领域的一项调查说明，27%的销售代表制造了 52%的销售额
优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队 和“尖刀连
年终，是 公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值 制造和回报，谋划自己前途的“职业规划期
利益分配是否能够令优秀销售人员满意， 直接关系到他们在一季度主动离职率的上下
一项关于销售人员主动离职顶峰出现的月 份说明〔如图 1〕，销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分 配不满有关
由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需结合销售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素
图 1 不同类型基层员工主动离职顶峰出现时间0
o职能类生产类营销类薪酬模式一：纯佣金模式纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提 取，实践中又称为销售提成制度
优点：鼓舞性强，容易操作，管理本钱较低
适用性：比拟适用兼职销售人员、购置者分散、产品同质化程度高、市场宽阔、 推销难度较低的行业，如日化行业
该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏平安感，薪酬 非常不稳定
同时员工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而无视对组织开展 有益的信息
另外还容易形成员工之间的恶性竞争，不利于团队精神的培育
该 模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点鼓舞
由于该分配模式过分强调业绩导向， 承当着较大的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱
假如能利用年终分配 这个好时机，拿出局部奖金鼓舞整个销售团队的销售业绩，就能够大大增强员工的 归属感
