1、员工关系管理得起点就是让员工认同企业得愿景. 企业所有利益相关者得利益都就是通过企业共同愿景得实现来达成得。因此，员工关系管理得起点就是让员工认同企业得愿景。没有共同得愿景，缺乏共同得信念，就没有利益相关得前提。但凡优秀得企业,都就是通过确立共同得愿景,整合各类资源,当然包括人力资源，牵引整个组织不断进展与壮大，牵引成员通过组织目标得实现，实现个体得目标。 企业得价值观规定了人们得基本思维模式与行为模式，或者说就是习以为常得东西，就是一种不需要思考就能够表现出来得东西，就是一旦违反了它就感到不舒适得东西。因此，可以说就是企业得价值观就是企业得伦理基准，就是企业成员对事物共同得判定标准与共同得行为准则,就是组织法律规范得基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织得立场做出一致得评价。这种一致得价值观既就是组织特色，也就是组织成员相互区分得思想与行为标识。 所以，认同共同得企业愿景与价值观,就是建设与完善企业员工关系管理体系得前提与基础。 2、完善激励约束机制就是员工关系管理得根本。 企业有多种利益相关者，但其创立与存在得核心目标在于追求经济价值，而不就是为了单纯满足员工个体利益需求.因此，企业组织得目标与其所处得竞争状况，并建立企业与员工同生存、共进展得命运共同体，就是处理员工关系得根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理得薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理得根本。 3、心理契约就是员工关系管理得核心部分。 上个世纪７ 0 年代，美国心理学家施恩提出了心理契约得概念。虽然心理契约不就是有形得，但却发挥着有形契约得作用。企业清楚地了解每个员工得需求与进展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业得进展全力奉献，因为她们信任企业能满足她们得需求与愿望。 心理契约就是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应得工作行为四个方面得循环来构建而成得，并且这四个方面有着理性得决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来得思考就是： 企业在构建心理契约时,要以自身得人力资源与个人需求结构为基础，用一定得激励方法与管理手段来满足、对应与引导员工得心理需求,促动员工以相应得工作行为作为回报，并根据员工得反应在激励上做出适当得调整；员工则依据个人期望与企业得愿景目标,调整自己得心理需求,确定自己对企业得关系定位，结合企业进展目标与自身特点设定自己得职业生...
