建筑企业绩效管理体系建设目前，与国外先进水平相比较，我国的建筑企业管理水平还存在着很大的差距，尤其是在建筑企业的绩效评价方面。对于企业而言，应该将企业与员工的进展相结合，将企业进展战略目标与员工的职业生涯规划目标相结合，满足员工个人自我实现的高层次需求，达到企业与员工的共赢,而不只是简单的关注到员工的薪资、福利及晋升等这些基本问题。在实现企业进展的同时，让员工能够适应、配合企业的进展要求。一、建筑企业绩效管理的意义在经济全球化趋势的加快和我国市场经济体系日益完善的形势下，我国的建筑施工企业正面临着越来越多的新的挑战。建筑企业的经营状况、竞争能力和生存能力都跟项目管理水平的高低悉悉相关。在建筑行业，我国应用计算机是从人力无法完成的复杂结构计算分析开始的，直到 20 世纪 80 年代才逐步扩展到区域规划、建筑 CA D 设计、工程造价计算、钢筋计算、物资台账管理、工程计划网络制定等经营管理方面，2 0 世纪 90 年代又扩展到工程量计算、大体积混凝土养护、深基坑支护、建筑物垂直度测量、现场的 CAD 等施工技术方面的应用.因此，讨论我国建筑建设工程项目管理绩效评价问题，有利于建筑施工建筑企业猎取竞争优势。目前，在我国企业项目绩效评价讨论还处于初级阶段，在项目管理的管理理论、管理方法和管理能力等方面都还存在诸多问题。而建筑企业的进展和作用的发挥，都要依赖于建筑企业中的处于各种岗位的员工来实现。在社会制度的背景下，在社会关系空间中，建筑企业员工个人追求自我认同，而在这个过程中，社会建构与自我建构之间势必会产生矛盾，这是导致建筑企业员工身份认同困境的根源所在。二、建筑企业绩效管理体系建设存在的问题（一）观念方面存在的问题现在建筑建没工程项目都在搞项目绩效评价，但多数建筑企业管理绩效评价只是为了评价而评价，缺乏硬性指标约束，评价机制流于形式，缺失合理、公平公正、科学。在众多的诸如加薪,升迁等对策不尽如人意的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有建筑企业指明了 一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理.建筑企业员工自身特征发生了变化,因此当他们处在同样的环境中时，便会产生更大的困惑，而这些变化也更是会反应在行动上,进而产生自我身份认同的危机。员工的自我身份认同困境具体体现在他们的身份分类的矛盾、目前身份归属的矛盾以及未来身份归属的矛盾上。基层组织对建筑企业管理评价工作认识不足。（二）评价...
