民营企业人力资源管理现状与对策初探 [摘要] 本文基于职能衍进的视角，从人力资源管理猎取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，试图分析和解决这个问题，其中涉及自助式薪酬模式，对前人既有继承又有创新。 [关键词] 民营企业 人力资源管理 自助式薪酬 在我国，民营企业是一个独特的企业群体。改革开放 20 多年来，民营企业从无到有，从弱到强，成为中国经济中一股不可忽视的力量。据不完全统计，目前全国民营企业达 8000 多万户，从业人员达 2 亿左右，对 GDP 增长的贡献率占 60%以上，已在很大程度上决定着国民经济的进展。本文从人力资源管理猎取、开发、保持、评价这四个基本职能入手，对民营企业的人力资源的现状及对策进行了初步的探讨。 一、民营企业人力资源管理的现状 本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。 1.猎取 (1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。 (2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。 开发 (1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潜力为企业服务。 (2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。 对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的进展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。 (3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏进展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。 保持 民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足, 民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸...
