民营企业人才流失问题及对策开题报告题目:民营企业人才流失问题及对策一、文献综述民营企业员工流失的现状及原因研究(1)民营企业人才流失的现状据统计,民企普通员工有50%年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为2~3年,其中最短的仅为50天,最长的也不过5年。调查人员对曾经有过工作经历的48位被访者询问们曾经在多少个单位工作过,30%以上被访者曾在2~3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业,这些数字说明了民营企业人员流行性较大,流动速度较快。(白彦贺伟,2007)(2)人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的,在市场经济条件下,观念的转变,经济的发展,资源的市场机制配置,都会促进人才的流动。具体看来,我认为民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析:①从社会因素分析人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革,阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失;而“三资企业”的兴起,企业间的竞争加剧,为人才流动提供了动力;人的观念随着经济的发展不断改变、更新,人对自身价值的追求有了更高的要求;在中国加入WTO后,中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。(金高峰张胜荣,2007)人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善,我们在强调人才竞争平等的同时,还存在着不少机制上的弊病。而且,我国尚未形成统一的人才市场管理标准,相关的政策法规也不完善,当企业发生人才流失的情况时,无法对有关损失进行计量和有效的补偿,这加重了民营企业的人才流失。(白彦贺伟。2007)②从民营企业自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式,企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等,往往由企业主的亲戚把持,非血缘关系的人很难谋到这些要害职位,也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准,很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。(李静吴敏,2009)人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性,往往急功近利,忽视人才的个人利益和事业发展,缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限,为省开支极力减少培训支出,这样的企业对人才缺乏吸引力,难以留住人才。有些民营企业虽然也对人才进行了培训,但只是进行浅层次的上岗培训,几乎没有人才的长远培训计划。(张学雷,2007)缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。很少有民营企业具备比较完善的激励体系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制,薪酬和福利待遇设计结构不是很合理,具有很大的随意性,而失去了竞争性和公平性。大部分民营企业的激励机制还仅仅停留在物质激励等短期激励上,而忽视了精神激励、期权、股权等长期激励。(谢保花谷景立,2006)员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中,员工很少有机会在不同岗位上变换,也很少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营区企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。(熊宁,2007)③从员工个人因素分析人才的个性特征。在激烈的人才竞争中,有时可以发现这样一种有趣的现象,即人才流动的原因竟是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作和心理。这样的人才一般个性比较明显,自我意识也比较强,一旦找到合适的工作岗位,一般就会发挥出更大的水平和潜力,创造更好的业绩。(金素珍,2007)人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中,也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如:有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术,他可能为了更高的报酬,带着这些机密或技术到其他企业另谋高就。家庭等其他因素。一般来说,一个人承担的家庭责任越大,其在流动的选择时越要考虑家庭的...