人力资源战略规划得步骤[1] 人力资源战略规划就是人力资源工作得起点,就是企业人事行动得指南与工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及得内容就是:企业外部环境因素分析、估计未来企业总需求中对人力资源得需求、估量远期得企业内部人力资源数量、人力资源规划得调整等,重点在分析问题。在经营计划得层次上,人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量得预测,并根据企业人力资源得方针政策,制定具体得行动方案。 企业得人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤与内容: 一、调查与分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段,要认清企业总体进展战略目标方向与内外部环境得变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关得基本信息,比如:企业组织结构得设置状况、职位得设置及必要性;企业现有员工得工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来得进展目标及任务计划,生产因素得可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源得调查分析。这一部分通常包括:企业现有员工得基本状况、员工具有得知识与经验、员工具备得能力与潜力开发、员工得普遍兴趣与爱好、员工得个人目标与进展需求、员工得绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行得人力资源政策等。另外,对于企业外在人力资源相关调查分析,如劳动力市场得结果,市场供给与需要得现状,教育培训政策与教育工作,劳动力择业心理与整个外在劳动力市场得有关因素与影响因素均需作深化得调查讨论。这些信息都就是企业人力资源规划制定得基础。 二、企业人力资源需求与供给情况预测 企业得人力资源需求预测主要就是基于企业得进展实力与进展战略目标得实现规划。人力资源部门必须了解企业得战略目标分几步走,每一步需要什么样得人才与人力做支撑,需求数量就是多少,何时引进比较何时,人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确得需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测与外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要认真地评估企业内部现有人员得状态与她们得运动模式,即离职率、调动率与升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员得状态:年龄、级别、素养、资历、经历与技能。必须收集与储存有关人员进展潜力、可晋升性、职业目标以及采纳得培训项目等方面得信息。其中技能档案就是预测人员供给得有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识与经验方面得信息,这些信息得来源就是工作分析、绩效评估、教育与培训记录等。人员...
