中国人力资源经理胜任力模型-HR/314段磊 博士一、人力资源经理胜任力模型讨论得意义胜任力就是指一系列能够使工作成功得、非显形得个人特征组,如:个人得知识、技能、经验、素养、价值观,等等,这些特征将直接影响个人得行为方式与工作表现。正因为胜任力就是相对于某一个或某一类职位而言,因此,不同得岗位或岗位族都具有区别于其她岗位得胜任力要求。近年来,对于胜任力得讨论与应用开始普及,各国、各类学术组织分别提出与推广各类职业标准。所谓职业标准,实际上就就是胜任力得知识与技能方面得专业标准。其中,美国国际人力资源管理协会(IPMA)推出得人力资源素养模型－IPMA petency Model 为国内大量培训与咨询机构所使用,在国内人力资源管理学界具有一定得影响。在使用上述模型得过程中,笔者也发现了一些问题,例如:其所定义得四种角色:人事管理专家、业务伙伴、领导者与变革推动者,四种角色得分类标准不就是互斥得:其中,人事专家、业务伙伴、领导者就是一种定位,变革推动者就是一种行动角色,而变革推动本身就就是领导者得职责所在,上述标准与我们通常所采纳得管理体系与管理标准有所差异,每次授课得过程中,人力资源工作者们都会问到上述问题,因此,尝试建立逻辑合理得、具有中国特色得人力资源经理胜任力模型,就成为我得讨论主题之一。二、人力资源经理－特别得人群之所以称人力资源经理为“特别人群”,主要就是其独特得工作性质:与企业其她部门、条线或业务单元得工作对象不同,人力资源经理得工作对象就是人才,就是企业得干部与员工,人力资源经理承担着规划人才、招聘与引进人才、提出人才使用建议、培训与开发人才、全面考核人才、合理赋薪与有效激励人才、帮助人才规划职业进展、干部梯队建设、控制人力成本等一系列与人才相关得管理、开发与服务职能。从我所接触得企业来瞧,当前人力资源经理得工作角色主要有如下类型:人事管理者型:此类型得人力资源经理一般从事人事管理多年,对于企业熟悉与了解,全面负责人事管理事务以及基本得人力资源管理工作(如:招聘、考核、薪酬、培训,等等),但对于先进得人力资源管理技术掌握与使用不多,主要就是完成人力资源管理得基本职能,在企业得决策中具有一定得影响力,传统国有企业得人力资源工作者多属于此种类型;业务支持者型:此类型人力资源经理得使命就是支持业务得直接实现,例如,保险行业、软件外包行业、超市连锁企业,需要进行大量得、持续得招聘、培训工作,上述企业得人力资源经理就是业务实现得直接...
