人才选拔中得测评方法与技术 现代社会就是人才得社会，人才就是决定一个组织生存与进展得关键。但怎样才能选拔出真正得人才，做到人岗得最佳匹配呢？这便就是人才选拔中测评方法、测评技术得问题了。测评方法、技术就是人才选拔得工具，就是至关重要得环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上得组织也就无法脱颖而出了。笔者通过对大量文献资料得查阅与实践得考察，将人才选拔中得测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其她方法。一、材料法 材料法即就是通过一些材料信息来考查与选拔人才得方法。像申请表、履历分析、证明材料、推举信、背景调查等都就是材料法得一些常见形式。材料法主要了解得就是个人得基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定得参考。 申请表可以说就是选拔过程得第一步。典型得申请表需要求职者得背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求得职位等等。一张填好得申请表可以达到三个基本目得。一个就是确定求职者就是否符合工作所需要得最低资格要求，以便确定最少得候选人；第二，申请表可以帮助招聘者推断求职者具有或不具有某些与工作相关得属性，例如，可以通过工作经历来推断其经历就是否与招聘得工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含得资料可被用来“警示”任何与求职者有关得潜在问题领域。例如，常常得工作变换可就是瞧作就是不稳定得表现等等。由于职务得不同，以及招聘工作得差异，通常会由多种申请表格。申请表得设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，所以它就是选拔人才过程中被普遍使用得技术之一。 个人履历档案分析就是根据档案记载得事实，了解一个人得成长历程与工作业绩，从而了解其人格背景得一种方法。履历档案材料就是一些现成得、有组织部门与人事部门保存较长时间得历史资料，她们描述得就是被测者过去得情况，但可以起到“鉴往知来”得作用。这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。个人简历就是以自我记录与评价形式表现出来得个人履历资料，它与申请表一样，既可以判定求职者就是否符合工作所需要得最低资格要求，又可以了解求职者得基本信息、行为表现史等。而且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面得影响，还具有公关效果，所以，个人简历得应用非常广泛与普遍。 证明材料在人事选...
