义务教育学校绩效管理考核的现状和对策探析平昌县坦溪小学 李安全自 2025 年以来，绩效工资制度在义务教育学校实施已经有两年多了，绝大部分老师的工资有了较大幅度提高。以此为契机，在学校建立了多劳多得、优绩优酬的绩效分配制度，有效促进了教职工的工作积极性，较好推动了学校工作向前进展。但在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题，出现了结果与目标偏离轨道的情况，绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。一、学校绩效管理考核现状（一）、绩效考核办法难以科学制定。教育作为特别行业，对其工作数量和质量的考核不能像对待工厂生产产品一样。学校提供的是无形服务，其价值不能用货币表现，而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。这一工作特点导致对老师的绩效考核办法制定起来比较困难。教育部在《关于做好义务教育学校老师绩效考核工作的指导意见》中，对于绩效考核只规定了基本原则、主要内容和考核方法，没有具体实施办法和操作层面上的指导，只是提出要基层“积极探究绩效考核的有效方法”，对各类人员的考核没有明确的统一标准，各学校也找不到一把公认的尺子来衡量，即使绩效考核办法能制定出来，也难以使不同的教职工满意。（三）、奖励性绩效工资在实施中存在诸多矛盾。一是行政领导（包括中层干部）与一线老师之间的矛盾。普通老师认为从绩效工资中单列校长和中层干部管理费占用了自己的绩效工资。教育部硬性规定了班主任津贴，却没有规定正副校长、中层正副职、工会、团委等干部的津贴的数量。二是老师与学校工勤人员之间的矛盾。很多学校的工勤人员较多，而工作量较少，实行绩效工资后他们工资涨幅较大，与他们相比，一线工作量较大的老师很不服气。三是非班主任与班主任老师之间的矛盾。很多学校非班主任认为，从绩效工资总量中提取 15%作为班主任管理费，数额过大。即使我校的班主任经费调至为 12%，也有很多非班主任意见很大，这种矛盾导致的直接后果就是，班级管理和学生的问题都完全推给班主任。四是学科之间的矛盾。学科之间系数如何确定，音体美学科系数如何确定？如何考核？很多学校都莫衷一是。由于应试教育考试指挥棒的影响，那些非考试科目老师的绩效工资相对较低，从而挫伤了其积极性，素养教育也只是一句口号。五是绩效工资不能按时到位。（三）部分学校绩效管理考核程序环节不完善参加考核的学校中层领导对绩效考核管理的流程理解不深，导致绩效考核管理偏离了航向，从而影响了学校人力...
