HR 三支柱模型在现代企业中的应用HR 职能划分三支柱模型：1、COE(Centre of Excellence or Center of Expertise 人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，2、SSC(Shared Service Centre 共享服务中心)3、BP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996 年提出此概念，大概 01、02 年引入中国。 无论是 HR 三支柱还是“跨界”&“ 混 搭 ” ， 目 的 都 是 “ Alignment”& “Segmentation” 。 “ Alignment” 与 公 司 业 务 一 致 ；“Segmentation”精准定位制造价值。杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没制造这么大的价值——业务增长很快，但 HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。Aon Hewitt 全球咨询经验和讨论证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是 HR 自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助 HR 更好支持业务增长。重新定位人力资源部门HR 成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。假如做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了 HR 的价值制造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制。当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。在这种背景下，总部的业务领导者总觉得方案隔靴搔痒，下属单位的业务领导者觉得人力资源在强制推行政策，缺乏对一线业务的理解和灵活性。HR 实现业务增值，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，这就出现了 HR 的角色进一步细分问题。将 HR 的角色一分为三HR 组织重新设计，简单来讲就是将 HR 的角色一分为三。领先实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升 HR 的效率和效能，这就是在领先公司中常见的 HR 三支柱模型。人力资源部门向业务部门一样也能做，首先要回答的是自己的客户是谁，他们的需求是什么？...
