中小型建筑企业人力资源管理

摘 要中小型建筑企业是我国建筑业企业的主要形式，但从企业的薪酬体系与管理水平而言，远低于国内、国外同类大型企业，因此在日益激烈的人才竞争中，人才的流动和流失将是不可避开的现实。而在现阶段我国的建筑行业从业人员达 3000 多万，其中工程技术人员约 139．9 万，占行业从业人员总数的 4.1％；管理人员 170．6 万，占行业从业人员总量的 5％。这其中还包含一些低资质企业借用凑合的专业人才，以及知识陈旧老化的专门人才。同时，有 80%的从业人员都是农民工。“21 世纪最重要的是什么？人才！” 现结合自己的工作经验以及人力资源管理方面的知识分析中小型建筑企业在人才管理中的问题与劣势。探讨如何建立一个有效的、适用的人力资源管理机制充分发挥高级管理人才和一线技术工人的积极性、制造性。中小型建筑企业人力资源管理-------我国中小型企业现状据统计我国建筑企业共有 8000 多户，其中中小型建筑企业占了99%-左石。我国建筑业大都属劳动密集型的中小型企业，大企业可以凭借其成功的经营理念、悠久的经营历程、良好的企业形象、优越的工作环境和雄厚的经济实力，吸引各种人才，而中小型建筑企业则处于明显的弱势地位。原因就在于这些小建筑企业有太多的弊病： 一、观念旧，误区多。1、 落后的人少见。许多中小型建筑企业管理占认为，企业的进展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理。仅把人作为管理的一个要素，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上。据一项权威机构的调查表明，我国把人才按人力资本管理的企业下足10%。2、 狭义的人才观。不少中小型建筑企业的管理者认为，人才就是技术人才。其实，人才是多层次的，多元化的，他}门可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技术过硬的一线工人。一个组织有方、调度有力、决策有道的经理是人才，运筹帷握、出谋划策的顾问也是人才，协调有力、理则有方的行政人员同样是人才。应使企业的各类人才，都能各尽其长，各尽其能，为企业效力，促企业进展。3、 绝对的人才观。还有的中小型建筑企业的管理者认为，既然是人才，那么，他必是德才兼备、文武全能，往往把企业的荣辱兴衰，寄予于个别“能人”身上。殊不知，“金无足赤，人无完人”，人才也有弱点和缺陷，人才不过是在企业的生产经营的某方面有优势或特长，作为中小企业的管理者，应用人所长，避人所短。二、规模小，实力弱；酬劳少，待遇低；风...