公司绩效评估系统设立程序书第一步：猎取对该系统的支持一个评估系统假如没有全体人员的支持，就不能完全成功。它必须能被评估人、雇员和高层管理人员接受。假如评估者不赞同这个系统，他们就会直接抵制和消极怠工。例如假如主管认为系统不有用，认为它只是浪费时间、浪费人力的纸上作业，没有真正价值，他们就可能不会恰当地填表格 （或根本不填）。假如雇员不信任该系统或认为该系统无效工作士气和动力就会下降。因此，人力资源部制订评估系统要做到以下两点：1.赢得高层经理的支持没有高层管理者的支持，该系统注定要失败。高层经理必须同意将系统推广，投入充足的资源，通过服从每个员工都必须遵守的程序来示范恰当的行为。2.寻求雇员投入鼓舞使用者 （经理和员工）参加系统的规划与开发会加强对它的支持。建议使用一个由代表将要使用的系统所影响到的不同群体的组织成员构成的特别工作组，该组将被授权，设计一项逐步地开发、贯彻和实施该系统的方法。第二步：选择恰当的评估工具人力资源部在选择合适的评估工具时要考虑三个最重要的因素：有用性、成本和工作性质。1.有用性假如绩效评估工具满足组织需要，那么，它就必须有用。例如，要求立即执行一项需花几年功夫加以开发的拟议中的工具，那将是不实际的；或者该工具要求测量评估者不能观察到的那些行为也不实际，或是要求比评估者所能提供的时间和精力更多，那也将是不实际的。2.成本评估系统的成本包括开发成本（如建构一项评估工具的成本）、执行成本 （如培训评估者、编写书面指南的成本）和使用成本 （如评估者定时观察、评定和给出绩效反馈的成本）。3.工作性质被评价的工作性质与不同评分表格的恰当性有重要关系。例如，锚定式评定量表和行为观察量表要求评估者评定雇员的工作行为，然而，某些工作却不给评定者作这种观察的任何机会。按相似推理，目标管理不应用于缺乏有效的产出测量的工作，这样的工作需要行为测量，假如行为测量能获得的话。例如，接待员不能表现可测量的产出，因此，他们的绩效应在其工作行为的基础上作评估：他们乐于接待客户吗？他们是否礼貌地回答了客户的问题？因此，选择评价工具依赖于实际上能收集到的关于某个特定工作的数据类型。当试图在一种以行为为基础的方法与一种结果取向的方法 （如目标管理）之间作选择时，人力资源部应使用下列标准：（1）假如评估者知道该工作所需要的行为并有机会观察这一行为，就可以使用以行为为基础的方法；（2）假如...
