试论企业并购中的文化整合试论企业并购中的文化整合 内容摘要：目前，并购浪潮席卷全球，并购主要是通过两个公司合并以获得协力优势。但许多并购都没有达到预期期望。文化整合失败是其一主要原因，本文针对学者提出的文化整合模式，建议采纳不同的整合方式来实现文化整合，并通过并购案例分析如何选择文化整合模式及相应的整合方式。以取得好的并购效果。 关键词：并购 文化 整合方式 在经济全球化快速进展、竞争日益激烈的今日。许多企业选择并购以达到扩大经济规模、扩张市场、分散风险、灵活应对市场变化的目的。然而，不幸的是，以往的并购案例显示：至少 50%的并购不能达到最初目标，超过 80%的并购在并购后的一年里宣告失败。 这一经济现象引起了大批学者的关注。在过去的三十多年里，他们从战略、财务、人力资源、文化差异等角度对此做了大量讨论。就文化差异而言，不同学者讨论所得结论不同：有的表明文化差异不利于实现并购绩效（Datta and Puia 1995）；但也有的表明文化差异有利于提高并购绩效（Morosini et al.1998）。虽然所得结论不同，甚至自相矛盾，但都具有客观性。本文主要从文化差异对并购绩效的负影响角度进行分析。 文化差异的概念及影响 文化差异的概念。Schein（1990）将组织文化分为三个层次：人为修饰，价值观，基本假设。根据此定义，本文中将文化差异定义为并购双方在人为修饰、价值，基本假设上的不同。 文化差异对并购整合的影响。文化差异使得在整合过程可能会产生一系列的问题。例如。合并综合征。文化冲突等；文化差异可能导致目标公司员工低组织承诺和合作。关键人才流失，高管离职，经营绩效恶化，以及并购方股东价值下降。 文化整合及其模式 Berry（1980）最先提出了文化整合的概念文化组织双方在相互接触中所引起的变化。Shrivastava（1986）随后给出的定义更为具体，他指出文化整合就是通过合并并购双方的文化和管理理念，建立起具有兼容文化系统的新组织文化。之后 Berry（1983，1984）为了解决文化差异带来的冲突对文化整合的影响，提出了文化整合模式。 同化。大多数是目标公司放弃它的政策、程序、经营理念，被并购方完全同化，文化变化是单向的；融合。并购双方保持各自的文化身份，目标公司只在结构上被同化，有很大的文化自由，仅受法律和财务控制，文化变化不是单向的；分离。目标公司仍保持自己的文化和组织系统，在并购方的财务伞，下独立经营，没有任何层次的同化成分；消亡...
