【技巧 1】企业要法律规范不同职位薪酬职级企业只有法律规范不同岗位（职务）统一的《薪酬职级表》，才能法律规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础
当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性
【技巧 2】巧用面试登记表应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇
HR 部门要仔细留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息
应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝
【技巧 3】注意薪酬谈判时机企业在初试的时候，要避开一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪
当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性
【技巧 4】深化讨论不同岗位人才供求关系市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律
企业招聘人员要深化分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间
假如应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反假如应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权
【技巧 5】巧用薪酬待遇范围的概念企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜爱多要一些（把自己卖个好价也是人之常情）可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然
有些企业喜爱在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，
