人力资源供给预测 在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要
这样便需要做供给预测
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况
一、人力资源内部供给预测 根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型
1．管理人员接替图 这种方法是对现有管理人员的状况进行调查，评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划
该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法
在许多公司里运用都取得了较好的结果
国际商用机器(IBM)公司自 20 世纪 60 年代以来就实施了管理者继承计划
该公司宣称实行该计划的目的是“保证高层管理者的素养，为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”,从公司分部经理到总经理．都负有执行这次计划的责任,具体工作则由负有人事职责的专门人员来做
通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定，分析其今后 5 年内的升迁、接替问题
管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力，进展计划;所有接替人员的现有绩效和潜力；其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见
图 4-6 为一典型的管理人员接替图例
图１中,括号内数字表示该管理者的年龄,竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估
A 表示现在就可提拔，B 表示还需要一定的开发，C 表示现职位不很合适
对其绩效的评估在此分为 4 个等级：1 表示绩效表现突出，2 表示优秀,3 表示一般，4 表示较差
通过这样一张图(还可延续下去)，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯进展的关注
假如出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部,则组
