培训总结首先,感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的想法。通过培训,让我对企业处理员工离职问题有了更清楚的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规并掌握了一些特别情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。一、企业对员工应尽到管理责任企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中,企业还应该尽到必须的管理责任。在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，假如还不能适应公司的企业文化和岗位要求的,才能考虑与其解除合同,这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时,感受颇多。该企业原来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同,找到了正确的工作定位，返岗后 180°转变,在后续的工作中有了很好的进展.假如我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情,那就是忠诚。“假如把员工(下属)看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长.绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据,不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的,但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工,分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期进展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上分公司在季度的强制分配考核上显得很被动,明明月度考核结果在 80 分以上...
