人力资源管理的 10 大创新思维 (一）价值制造无边界,员工与顾客共创价值 互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了.员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，价值制造无边界，共同为客户制造价值，为企业制造价值，为员工制造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工。此外,人才价值制造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户,如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习进展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才进展系统之中. 同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参加企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验,实现人力资源管理的 B2E .基于互联网,员工与客户可以随时、随地互动沟通，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议,使价值制造无时不在，无处不在。 (二)数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理 互联网使得人力资源管理基于数据,并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据,人力资源管理真正基于数据并用数据说话。 企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略；从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性;从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。通过互联网和大数据系统可以对组织的价值制造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。因此，未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化人力资源价值量化管理。 （三）去中心化与员工自主经营与管理 互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比.个体借助于组织平台,其价值制造能量和效能被极度放大.组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心,或者说没有首席指挥官，CEO 只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个...
