全面体检“员工绩效” 2012 年 07 月 31 日 10：52 来源：世界经理人网站 2012-07-30 作者：赵日磊 字号打 印 纠 错 分 享 推 举 浏览量 102 员工绩效与组织绩效息息相关。组织目标的实现建立在员工绩效的基础之上。绩效管理是一个经理和员工之间持续对话的过程，绩效考核指标制定完成之时绩效管理的第一步。 “绩效管理是一个经理和员工之间持续对话的过程。”注意，是持续！因此，绩效考核指标制定完成,只是完成了第一步的对话,还有一个更重要的对话就是辅导和面谈。 绩效辅导这个环节常常被企业忽视甚至忽略，在制订标的时候，大家的参加热情很高，企业一把手的参加度也比较高，非常重视考核指标，很多老板常常亲自修改下属指标，包括基层员工的考核指标也都会亲自过目。 一个极大的反差是，当绩效考核指标确定了,每个人的业绩合同也都签署了,企业又归于平静了,又回到了以前的常态.企业一把手把目光转向了战略和市场,经理又回到了以前的工作习惯,似乎考核工作已经大功告成了。 绩效辅导环节的缺失导致了考核的时候意外常常发生，经理和员工对考核指标理解不一致，经理指责员工不努力,员工抱怨经理没有说清楚，最终大家都疲乏不堪. 绩效管理的价值在于帮助员工改善员工绩效，构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，帮助员工和组织一起成长。 那么,如何帮助员工成长,如何发现员工绩效不佳的原因，并制定针对性的改善措施？是经理必须仔细对待的问题. 前面我们向大家介绍了一个绩效诊断的工具—绩效诊断箱，从知识、技能、态度和外部障碍四个方面对员工的绩效做出推断，提出解决策略。下面,我们对这个工具进一步完善,从 16 个方面对员工的绩效进行诊断，我们把它称之为“绩效诊断 16 因素法”。 当员工绩效不佳的时候，经理要首先明确的一个问题是,员工知道自己的绩效不佳吗？通常，员工认识到错误的存在，也同意去改正，但他们并认为那是问题。 举个例子，假设著者是管理工厂后勤的负责人。由于天气炎热,导致用电量过多，电力负荷不足,常常停电.针对这个问题，我的领导找我来谈话，“小赵，最近工厂停电，这不正常,赶快去修。”于是我领了任务就去组织修理，半个小时后,故障排除了，电力又正常运行了。 我认识到停电造成停产是一个错误，但我不一定认识到这是个问题，我能认识到的错误是电力系统坏了就去组织维修，修好了就没事了。 由于我没有认识到这是个问题，没有认识到这可能是哪个环节管理不善造成的,...
