公司薪酬调整方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一,调整企业内部的薪资结构；其二,调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，根据贡献和绩效支付劳动酬劳的原则；其三,简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的酬劳水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构. 5、调整后的员工薪资结构为: 员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴 + 补贴 + 奖励 6、视各公司效益情况，固定工资与浮动工资比重应控制在 60— 70％ 和 20—30%区间内。 二、岗位等级工资 采纳统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表中,具体为： ² 管理人员分为 5 个职务等级； ² 专业人员分为 4 个岗位等级； ² 业务人员分为 3 个岗位等级； ² 事务人员分为 2 个岗位等级； ² 操作人员分为 2 个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低故只能适当降低技能工资的比重。为此,实行以下方式调整： ² 将技能薪资分为两部分,50％左右纳入岗位薪资中;另 50％作为技能津贴处理。 ² 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ² 工龄工资每年为 元，按日历年累积增加. ² 学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级 津贴 职称等级 津贴 正高 博士 副高 硕士 中级 本科 初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合...
