关键人才管理体系思路草案目 录第一部分 总体思路一 目的二 关键职位识别与关键人才管理策略三 关键人才管理体系与管理工具四 关键人才管理工作步骤五 关键人才的评估维度六 评估结果的运用第二部分 人才池七 人才地图八 继任者地图九 三类人才池第三部分 关键素养模型十 设计素养模型的作用十一素养模型设计思路第四部分 素养评估与素养测评十二能力评估目的十三分层分类评估十四360°评估报告模板十五组织气氛调查十六内部满意度调查模板第五部分 职业进展规划十七职业进展规划与继任者计划联系十八职业进展通道十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求第六部分 人才培育二十培育对象二十一 能力进展需求分析矩阵二十二 培育计划二十三 能力进展轨迹第一部分 总体思路一 目的业务拓展和战略升级,需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升.如何系统地管理关键人才,如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务进展需要，如何进行继任者培育以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的：a) 锻造一支高素养、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素养的专业人才队伍。b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和法律规范化。二 关键职位识别与关键人才管理策略关键职位选择原则：1.这些职位与组织的关键能力紧密相连，且对组织的未来进展起着至关重要的作用；2.这些职位较为适合从内部培育和选拔，而非外部招聘；3.这些职位在组织内部属于中高层级;4.根据公司业务进展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。独特人才/非常设职位 以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业成本。如专家顾问、咨询公司等。核心职位 关注对公司战略贡献的评价； 提供定制化的培训，重点培育，关注长期投入，形成企业独特的核心竞争力。关键职位 内部选拔与培育为主，并不断深化关系，强调长期合作,以增强公司核心竞争力。 实行倾斜的薪酬策略，为职责、绩效、能力而付薪。辅助职位 实行外包方式或者根据特别任务招募； 根据目标完成情况考核，关注差错率； 提供限于流程、规章的操作性培训； 为工作结果(计件/计时）付薪。通用职位 根据经验外部招募； 根据职责进行考核； 提供满足工作...
