一、引言 与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架.而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、有用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素养，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符.对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多讨论,并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用,发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的讨论，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构发布了自己的内部审计人员职业胜任能力框架,相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的讨论相对匮乏，尚未形成较完整的结论.受经济进展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业.讨论国有企业内部审计人员层次结构,对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性.笔者在分析、借鉴国内外相关讨论成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解. 二、文献综述 (二）国内讨论现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的讨论文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2025）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中,将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者,并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定.我国关于内部审计人员层次结构的分析讨论与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便有用，讨论我国内部审计人员层次结构十分必要。 三、理论基础 （二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（henri fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素养和能力结构进行了系统化分析.在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表 1 所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级...
