第1页共50页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共50页创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因——基于ASA模型的多案例分析颜士梅2012-12-2716:48:22来源：《管理世界》2012年7期【内容提要】本研究引入ASA模型，将创业型并购中知识员工整合过程视为一个吸引—选择—磨合过程，然后运用1个纵向案例和3个横截面案例，分析每一过程中的关键整合风险及其成因。分析结果显示，在并购决策阶段—吸引过程，知识员工一般认为自己与新并购组织有一定的匹配度，该阶段知识员工的关键整合风险为消极心理反应，信息有限性和并购事件不确定性特征是其核心促成因素；在后并购阶段—选择过程，新组织用新形成的组织结构、制度和文化重新选择被并购的知识员工，该阶段知识员工的关键整合风险为离职问题，并购双方的文化差异是其核心促成因素；心理并购阶段—磨合过程是形成组织认同的过程，该阶段知识员工的关键整合风险为信任和组织认同的缺失以及帮派的形成，并购双方的文化差异和基于差别对待的地位落差是其关键促成因素。研究扩展了ASA模型的运用情景，也使并购中人力资源整合问题的研究从静态分析走向动态分析。【关键词】创业型并购ASA模型知识员工整合风险案例研究一、引言创业型并购是企业为了实现内创业(intrapreneurship)目标而进行的并购活动。内创业是指在一个现存企业内的创业过程，这一过程可导致业务更新或第2页共50页第1页共50页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共50页创造、产品及技术创新、组织更新和战略更新(Antoncic&Hisrich，2001；Dessetal.，2003)。并购整合是指为了促进并购组织成为一个功能性整体而在文化、结构和体制上的变革(Pablo，1994)，风险是消极结果的变异(Das&Teng，2001)。基于此，创业型并购中的知识员工整合风险就是指创业型并购活动中，在促进知识员工成为一个功能性整体的变革过程中可能出现的消极结果。本文沿用Ranft和Lord(2000)关于并购企业知识员工的界定，即包含企业管理人员和专业人员。并购是内创业的一种重要方式(Guth，Ginsberg，1990；Chang，1998，2001；Dessetal.，2003)，但是，并购成功率普遍很低，并且组织中人力资源和文化因素比财务因素更容易导致并购失败(Schuler&Jackson，2001；Bramson，2000；Devoge&Shiraki，2000)。这样，人力资源整合问题成为并购运作中的关键问题。由于，一方面，人力资源整合的核心是知识员工的整合(Ranft&Lord，2000)；另一方面，创业型并购需要实现内创业目标，根据知识基础观点，内创业过程是扩展和更新组织知识的过程，并购则能够通过获取对方的知识及知识员工而拓宽企业的知识基础(Vermeulen&Barkema，2001；Zollo&Singh，2004；Schweizer，2005)，因而，创业型并购特别需要获取知识员工，知识员工整合风险问题就成为创业型并购中需要关注的重要问题。然而，并购是一个包含不同阶段的过程，每个阶段有不同的整合问题和策略(Fery，etal.，1969；Schweiger&Weber，1989)，不同阶段的知识员工整合风险也会不尽相同，那么，基于过程视角，对并购不同阶段的知识员工整合风险进行探讨就非常必要。但是，以往相关研究主要对后并购中的人员离职问第3页共50页第2页共50页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共50页题(Walsh，1989；Hambrick&Cannella，1993；Ranft&Lord，2000；Berg，2001；Krug，2003)、并购前后的消极心理反应问题(Siehl&Smith，1990；Newman&Krzystoflak，1993；Astrachan，2004)、后并购整合阶段的组织认同和信任问题(Haunschild，1994；Searle&Ball，2004；Maguire&Phillips，2008)、并购后的人力资源整合策略问题(Schweiger&DeNisi，1987；Devoge&Shiraki，2000；Weber，Tarba，2010)、并购后的人力资源整合风险控制(颜士梅、王重鸣，2006)以及人力资源整合水平和模式问题(Yan&Wang，2008)进行了深入分析，一般为聚焦于特定阶段的横截面研究，尚欠缺基于过程视角的并购整合风险及其成因的研究，当然也明显欠缺创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因的研究。纵览人力资源管...
