第1页共13页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共13页管理学院社会调查报告关于郓城县公安局指挥中心人员工作满意度的调查报告作者吴春瑾专业人力资源管理年级2007级第2页共13页第1页共13页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共13页学号070701053指导教师武玉英成绩日期2009年9月一五日第3页共13页第2页共13页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共13页关于郓城县公安局指挥中心人员工作满意度的调查报告一、引言（一）、调查对象郓城县公安局机关内设指挥中心、政工科、纪检组、刑警大队、治安大队、巡警大队、督察大队等机构。1998年以来，郓城县社会制安形势总的来说是好的，没有发生大的治安问题，连续多年被评为全省社会治安综合治安模范县，但是，影响郓城县社会政治稳定、治安稳定的因素仍然存在。公安局是社会治安的维护者，而指挥中心作为连接群众与公安人员的纽带以及迅速消灭犯罪的关键部门，起着十分重要的作用。但是，调查者发现在这样一个设备先进、光荣高尚的岗位上，工作人员却日益流露出不满情绪。（二）、调查目的本报告将从薪酬、工作本身、晋升、管理、环境五个方面，对郓城县公安局指挥中心人员的工作满意度现状进行调查，以期探求其主要影响因素，为提高地方基层公安人员的工作满意度提供依据。具体而言，本调查将从下面几个方面着手：郓城县公安局指挥中心人员工作满意度的现状，影响满意度现状的因素分析，提高满意度的对策建议。（三）、调查方式1、问卷调查（1）、问卷设计本调查在大量查阅有关文献资料基础上,借鉴“工作描述指数法”，设计了一套调查问卷。考虑到调查对象的岗位特殊性,题目都设计为封闭式命题。从员工感知工作的五个构面设计了10个题目，以现状带原因的形式保证问卷的科学性和分析便利性。（2）、数据分析调查结束后,先手工对回收的问卷进行初步分类和统计,然后采用EXCEL软件,对数据进行统计、比较、归纳和总结。满意度分值的计算,根据李克特五级尺度标准,命题选项为“非常满意”的赋予分值6分,“满意”赋予分值5分,依此类推,“非常不满意”赋予分值1分,每一个问题的满意度得分均值=Σ选项得票百分比*该选项分值。本次调查共发放问卷12份,回收9份,有效问卷为9份，回收率为75%,有效率为100%。2、补充式访谈由于第一阶段的问卷调查多为封闭性试题，加之指挥中心公安人员工作的不熟知性，在对问卷数据进行统计、比较、归纳和总结，得到直观结果之后，调查进入第二阶段的开放式访谈，以补充问卷缺陷，了解深层原因。二、调查结果分析（一）对薪酬的满意度从图--1，我们可以看出，高达83%的人对收入带有不同程度上的不满意，其中49%的人明确第4页共13页第3页共13页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第4页共13页表示出不满意，17%的人甚至表现出非常不满意的情绪。根据马斯洛的需求层次理论，人类的需求分为五个不同的层次：生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需求和自我价值实现需求。这些需求从基本需求开始排列，依次上升到最高需求。只有首先满足了员工的基本需求，满足员工的高层次需求才有意义。所以，薪酬问题是人力资源管理中应该首先解决的问题，只有解决好这个问题，解决其他问题才有效果。而此工作单位在薪酬满意度方面惊人的低分使其不得不加以重视。从图—2可以看出，导致低薪酬满意度的原因有多种，但是更多的人是与同岗位人员或者同单位其他人员相比较后得出结论的。这道题是根据美国心理学家亚当斯的公平理论设计的，这种理论认为员工不是在真空中工作的，他们通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工选择与自己进行比较的参照类型一般是“其他人”和“自我”，调查显示工作人员们对报酬的不满意更多的来源于与他人的比较。经访谈得知，指挥中心工作人员的月工资仅为800元。图—1工作人员对薪酬的满意度图—2导致低薪酬满意度的原因第5页共13页第4页共13页医疗和养老保险80%健康体检20%节日礼品和劳保用品0%带薪休假0%其他0%不满意17%一般不满意17%非常不满意66%...
