生存困境：HR不被企业重视，毫无认同感！根据一项调查显示，超过65%的HR认为所在企业对人力资源工作重视不够，很多HR的工作仅限于招聘、面试，在很多中小企业中，HR甚至沦为后勤支持部门，与“企业的战略合作伙伴”这样地位相去甚远。以下文章摘录于《HR的生存困境之一：认同感的缺失》，原作者为钟孟光：HR的战略伙伴地位并不是在名片上印上一个“partner”就能够得到的，需要HR的努力才能获得。在深圳创维集团工作多年的一位高级HR经理最近提交了离职报告，他陈述的离职缘由是：“每天像驴一样干活，累得半死，但对自己的工作缺乏成就感。在高管人员眼里，我们只是成本中心，其他部门也带着这种有色眼镜看我们，高兴的时候，支持我们的工作，不高兴的时候就摞着。甚至技术与销售部门等其他部门的中层管理人员，都质疑HR在干些什么？认为即使HR不存在，也不会影响到他们的工作生活。”这位高级经理的感受，相信不少HR经理多少都碰到过。而一项相关调查数据也显示，认为人力资源部的工作对公司战略影响不大的高达71.3%；45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主。更让人气馁的是，54.3%的受访者认为，HR的工作很难得到同事的积极配合，45.9%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困难。缺乏认同的三个因素人众人教育发展有限公司总裁杜葵认为，造成HR普遍认为自己的认同度较低的因素主要有三个方面：第一，双方（企业与HR）对岗位的认知存在差异。HR管理人员从外部得到的信息是“HR应扮演战略伙伴角色，属于高管层”，但在公司内部从上司与员工反馈过来的信息却实际并非如此。“以目前国内企业人力资源管理的发展阶段，大多数仍然属于支持与服务的角色，HR管理人员最重要的定位还是支持者、服务者。”杜葵说，“HR得到的这种内外信息的严重差异，加剧了HR管理人员的不平衡心态。”第二，与HR管理人员自身的能力有关。杜葵认为，先不说在HR管理人员的专长，是组织的战略发展伙伴还是业务经营的伙伴，先要问自己懂不懂业务内在规律。“特别是，要做高层决策的参谋与支持者，就必须对核心竞争优势有所了解，知道公司的钱是从哪里赚来的等等。”杜葵说。第三，与公司的规模有关。杜葵说，中小企业的HR管理人员处境尴尬也是正常的。“这些中小型企业虽然也意识到了重要性，但在规模只有数十人的情况下，不可能聘请多个专业HR来做。这种情况下，就会要求HR经理既要成为战略伙伴，也要做好一些琐碎的工作。这也就造成一些HR管理人员感觉到自己在做行政工作，自己的价值被低估了。”杜葵认为，也存在高管层的确不重视HR，从而导致HR的价值与地位被贬损的情况。“归根到底，HR对自己的价值与地位的感觉，与其个人心态、专业能力、给公司提供的支持程度息息相关的。”HR也需自我检讨深圳某民营电子企业的HR经理黄晓萍非常苦恼地抱怨说，HR精心设计的绩效管理体系总是推行不彻底，个别部门经理总是有各种合适的理由或借口解释推迟完成考核的困难与原因，精心设定的岗位需求，也在招聘面试过程中被各种理由规避了。“人力资源部有需要时，总是很难得到其他部门经理的支持。但其他部门有需要时，HR总是要无条件服从。”黄晓萍举例说，上个月，公司市场部的二位主管心态一直很浮动，市场部经理调查后，得知是受到其他公司挖角的影响，要求HR介入，希望能留住他们。“由于他们去意已定，我们的介入并没有起到明显效果。”黄晓萍说，最后这二位主管都离职了。“结果，市场部经理认为HR没能做好工作。对HR的工作就不像以前那么积极主动地配合了。”黄晓萍对此颇感委屈。杜葵认为，HR的工作很难得到其他部门及员工的支持，与其职业特性还是有较大相关的。“人力资源部门是与各个部门打交道最为频繁的部门，而且事事都与员工利益相关，而HR又不能凡事都以员工利益为重。这种情况下，一旦有些规章影响到其他部门或员工的利益，难免就会有抵制行为的发生。”杜葵说。杜葵认为，HR没能得到预想中的支持，反而频繁遭反对或抵制，首要原因与HR对各个部门提供的支持度相关。“在涉及人的管理方面，各部门经理在这方面是最弱的，他们无不都会寄希望予HR，希望这些专家能够提供解决方案与支持。...
