人才培育理念设计系统系统KPI：领导者ISO9004顶层设计体系ISO9001师资制造体系ISO9002学生验证体系ISO9003“自我领导者”绩效目标体系内：大仁、大智、大勇中：英语、二外、软件外：考研、公务、名企——关于本校师资“绩效评估系统设计中”的几个关键问题浅见——诸位领导：为了能让南审逐步成为世界名校，学校领导进行了全方位系列的改革实在是顺应师生民心之英明决定，这次又开始进行关键的全员绩效评估系统的改革尝试，实在是一件决定“本校一切目标执行力落实”之关键所在大事与好事，任何师生同仁绝对不可等闲视之，并应竭尽全力不断验证之和改进之，务必以校方根本目标即“提升整体教育质量，输出高质量学生！”为根本标准来验证之！本文就“师资绩效评估方法与目标”做一分析，不当之处，敬请斧正：一个正确、高效的组织绩效的标准应该按照以下步骤来实施：1、组织整体绩效目标务必具备系统全面性（定性+定量）？2、未来外在绩效目标与内在关键结构性要素的问卷设计？3、如何构建一个正确、高效的评测方法来强制区分优秀师资？4、如何具体高中低层宣导、培训、实施反馈步骤（渐次推进）？一、绩效目标设置之根本目的：正确选拔出高素质师资！绩效目标设置的根本目的：是按照管理学泰斗彼得·德鲁克先生“目标管理”原理：确立组织未来成功的全面目标体系，进而以此来拉动人类各种生命自组织“黑箱”系统自动、自发地趋向组织目标的一种关键机制设计！绩效目标设计的质量（ISO9001）高下将直接影响学校自组织系统输出质量的60%，其余部分是由制造质量（ISO9002）、验证质量（ISO9003）、领导质量（ISO9004）等六个部分的整体质量保证体系所共同决定。(KPI关键业绩指标（KeyPerformanceIndicator）)因此，一个关键高效的绩效目标设置绝不仅只是为了考核员工以分配工资奖金，对于有志成为世界名校的学校领导而言，其设置的根本目的就是要能够正确的选拔出符合这一目的“高素质的教师”，只有这样才能验证这套机制是否正确有效，而高素质的老师才能培养出高素质的学生，高素质的学生群体才是我们成为世界名校的唯一关键！如果本绩效评估师资选拔机制不能正确的选拔出满足本学校最高要求的师资来，那么一切学校领导所期望的目标执行将化为泡影，“人在策先”就是GE公司杰克·韦尔奇先生认为：一切正确决策的落实执行关键就是能否建立出选拔出本公司所需要的真正人才的机制！最为令人担心的是：正确、高效的绩效选拔人才制度是薪酬激励固定机制的前提，由于上层制度设计的放大效应，在薪酬强化这一选拔机制的作用下，将会出现差之毫厘、谬以千里的放大效应，后果极为严重，不可不慎！作为学校领导层如果能够制定出一个统一、正确的绩效设计的整体思路、原则与方法就极为重要与迫切了，即使操作层面可能会有点问题，但是学校确立正确的大方向作为引导，根据自组织“黑箱”！原理，本系统内部元素将会自动调整趣入组织整体目标中来！二、绩效评估主体之选择：学生与雇主为终极评估者！任何系统制造出的产品质量是否能够高质、高效、低成本的满足直接客户的需要，是验证该系统是否能够发展壮大的根本生存价值所在！因此，任何系统生存输出产品质量之优劣，直接使用的客户最有发言权，这也是我们绩效评估主体为什么选择“直接受益者”为终极评估主体的根本原因，领导者也正是以此评判结果来正确的选拔出有益于系统所需要的真正人才来不断完善自我系统的，在此正确选拔的基础上，才能做出良好的薪酬激励制度来固定上述正确的绩效选拔制度。师资评判的最终检验应当以“老师内在的专业实践水准”与其“外在直接产品：学生的质量”来与衡量。而管经类老师的“内在的专业实践水准”究竟如何评估？与自然科学类的老师专业实践水准评估有一重大的区别在于：自然科学类的老师专业水准可以通过做实验等自然科学研究来验证其实践水准的高下，进而发表科研文章来评估其实践能力的高下；而管经类老师的专业实践水准如果仅只是通过发表文章数量来判断其实践水准的话就偏颇太大，而中国目前教育体系尤其是财经类院校以文章来论定，早已违背了自然科学科研的本质是“实践”的核心，这将直接导致老师...
