心理测验在人员测评中的应用心理测验在人员测评中的应用摘要：随着现代人力资源的理论和实践的发展，心理测验在企业人才测评中越来越受到企业的重视，但是人们对心理测验还没有一个全面的认识，本文系统的介绍了1、心理测验与人员测评的概述；2、心理测验的发展阶段；3、心理测验在人才测评中的应用主要表现的方面；4、心理测验的困境及原因；5、心理测验在人才测评中的运用；6、如何更好地做好人员测评中的心理测验工作。关键词：心理测验人员测评应用一、引言近年来，大学扩招使得大学生遍地都是，引来一系列下岗再就业、就业困难等一些问题，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测验在各行业的就业指导方面发挥着重要的作用，同时也为人才选择合适的职工提供参考方向，心理测验将在人力资源管理上的主要发展方向和趋势之一。在我国，随着人事制度改革的不断深入与发展，人才测评已经有了可喜的开端，其中最早应用于战争对军官和士兵的选拔，受到良好的效果，后来广泛应用于人才选拔的过程中，通过这几年的发展已经取得了一定的进步，但仍然存在一些薄弱的环节，据调查目前有70%的企业心理测验在人员测评中还未使用，即使使用心理测验的企业与西方国家还有一定的差异。二、心理测验与人员测评的概述随着现代人力资源行业的不断发展，心理测试作为人才测评的重要手段之一，越来越受到企业的重视，首先介绍下什么是心理测验与人员测评。（一）心理测验概述心理测验[1]是一种比较先进的心理测量方法，它通过结合行为科学与数学来评价特定个体在一定群体中所处的水平位置，将人的某些心理特征具体化，衡量个体心理因素与心理差异的一种有科学依据的测量方法。最早心理测验是在西方国家[2]，20世纪50年代才渐渐传入中国，从此心理测验在中国迅速发展，主要是对人的智力、性格、气质类型、情商、综合能力等方面进行考评，不仅为企业单位挑选优秀的人才，而且为个人今后的工作定位、发展方向提供参考。然而由于人的心理行为复杂多变，难以直接通过测试得到固定的结果，经常会受到评估的一些主客的影响，通常心理测验含有一定的局限性。心理测验一般具有以下一些特征：间接性：心理测试只能说明一个人对测试内容所作出的反应，心理学家通过此反应进行推论，从而间接的了解人的心理特征。客观性：心理测试仅仅是一门书面答卷，它的每一个步骤都按照标准化程序进行，因此心理测试的结果都是客观的。相对性：心理测试通常反应的是某个人在群体中的相对位置，具有相对性。（二）人才测评概述人才测评是通过心理测试或者情景模拟等一些客观方法，以现代心理学、人才管理学为基础，运用先进的科学方法，对测评对象的知识水平、综合能力、性格特征及发展潜力，实施测试的人力资源管理活动。它是一门综合学科，包括现代心理学、社会学、统计学以及计算机应用等多种学科。人才测评的作用一般包括三个方面：第一，鉴别和评定功能。所谓鉴别是对测评人员中的人员综合素质情况、知识水平的高低进行鉴别。评定是衡量受测人员之间的个体差异、成熟程度，是否具备此工作岗位的资格。第二，认知和反馈功能。认知是指通过人才测评，找出被测人员之间的问题不足。反馈是指根据测评结果，通过分析测评中缺点和不足的原因，找出解决和改进缺点的方法，制定和规划开发方案。第三，预测和激励功能。预测功能是指通过对人才现有状态进行认知，可以预测和推测其发展方向。激励功能是指通过测评反馈出的缺点和不足，使受测者增强进取心通过多种途径提高自己。三、心理测验的发展阶段心理测验的最初发展阶段可以追溯到几千年前，孟子在其著作中就有对心理测验的论述，唐、宋年代的心理测验工作，是我国职业研究工作的开端，二十世纪50年代，心理测验已经达到了鼎盛时期，心理测验在人才测评中发展上可以分为三个阶段：（1）觉醒阶段：（1980-1990）此阶段的心理测验主要是吸引国外技术，对国外心理测验进行一定的修订，逐渐开始心理测验工作。（2）初步发展阶段：（1990-1996）心理测验工作运用到国家公务员考试中，为国家选拔优秀人才提供了重要的依据，同时大大推进了我国各行业心理测验工作在人才...
