煤矿企业人才流失的原因及对策近年来，国有煤炭企业人才流失现象日益严峻，在煤矿工作多年的一些管理技术骨干和新进矿的大中专毕业生，因各种原因辞职，造成煤矿技术人才的大量流失，给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响。仅以中煤大屯公司为例，20XX年至20XX年6月份，在短短1年半时间里先后有95名职工辞职，其中硕士4人、本科50人、大专及以下41人；职高13人、中级23人。为此，笔者对煤矿企业人才流失的原因，产生的危害及如何应对作出分析。1人才流失的原因分析1.1行业艰苦，安全性差众所周知，采煤行业是艰苦和高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，而煤矿大部分又地处偏僻地区，远离城市，社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。1.2经济利益的驱动人才追求高工资和高福利待遇，与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人，这对专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。1.3自身价值得不到体现大中专毕业生是思想最活跃的群体，他们希望跨出校门后，能够利用所学的知识，干出一番事业，以达到自身价值的体现。有了这种期望，一旦在企业中不能得到良好发展，就会产生离开的念头。1，4对人才的了解和信任度差领导对企业内部的员工缺乏一定的了解和信任，感性地判断他们没有能力担起重任，平时既不与他们进行沟通，也不安排重要的岗位对他们进行锻炼，严重打击了员工的工作激情。由于领导对自己缺乏最起码的信任，造成了他们工作没有激情，更谈不上能力的发挥，所以人才流失就在所难免。1.5用人机制死板，人际关系复杂第1页共3页在用人机制上有严重论资排辈现象，“人才”出头机会很少。真正有本事的，干的好，但不一定能升迁。提拔一是靠机遇，二是与领导的关系，三才是看才干。势必会影响有才华的人的积极性和创造性的发挥。企业内部用人机制的不力，不重用德才兼备的人而重用善于经营人际关系的庸才，人才的流失也只是时间问题。1.6其他原因煤炭企业多数是老矿，富余人员多，企业负担大，老职工多，大锅饭现象比较严重，再加上煤炭行业波动性大，经济效益不容乐观，改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。这些都是促使他们离开企业的原因。2煤炭企业控制人才流失的对策2.1从招聘环节控制人才流失留住人才的前提是招到合适的员工，招聘作为人事管理过程中的一环，其作用主要表现为为企业“过滤”和“筛选”人才。首先，在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的严格限制，只要条件适合岗位的需求，可以广进人才，以抑制人才流失。其次，在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息，使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望，他们就会认真考虑应聘的工作，权衡利弊，减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。2.2合理设计薪酬制度一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础，是吸引、留住人才的关键手段，是调动职工积极性、创造性的重要因素。在薪酬总量受到严格控制的情况下，必须对薪酬结构加以调整：a.拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下，最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数，而降低一般岗位工资水平；b.提高绩效工资比例，建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核，奖勤罚懒，体现贡献不一样工资水平不一样；e.严格区分技术管理岗与行政管理岗，使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平，奖金相当，突出技术人才重要性；d.实行一岗一薪，一人多岗，岗薪累加，真正体现人才价值。第2页共3页2.3与高校合作培养人才，稳定人才队伍建设煤炭企业可以和高校联合办学，也可以从企业内部选拔一批批具有可塑性的员工去高校进行专业培养，为打造煤矿专业后备人才做好准备。此外，煤炭企业可以建立实习基地，为煤炭院校实践教学提供必要的实习场所。并与煤炭院校协议每年接收一定数量的煤矿专业毕业生来矿实习，让毕业生提前了解企业，了解煤矿，熟悉煤矿，融入煤矿，待到毕业之时如能与企业签订就业协议的一般都是认可企业各项制度及企业文化，这类大学生进入...
