阿什里德管理模式VIP免费

阿什里德模式这一模式出自于1986年，由阿什里德管理学院研究课题组承担的一个极有分量的研究项目。该项目由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为三个阶段：离散阶段、离合阶段、聚焦阶段。下表列除了这三个阶段的细项：在第一阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看作是费用和支出，而不是投资。随着培训和发展活动在组织中的加强，组织进入了整合阶段。培训与发展的组织化大大提高，与组织中各项活动过程的联系更加紧密。然而，该模式认为，只有那些到达聚焦阶段的组织，培训与发展效能的发挥才是最充分的。在这样的组织中，培训与发展已成为组织的内在机能，并且是一个完全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响，人们开始从重视正式培训转向重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任，而培训人员也担负起更多的职责，既是咨询者、协调人，又是变革的促进者。达到这一阶段的组织被称为学习型组织。该模式对从目前阶段向所期望的聚焦阶段的发展，提出了清晰的阶梯进程。三个阶段的描述作为一个培训和发展模式，使得组织可借此制定培训升级计划。该模式提供了一个组织培训与发展的理想状态。但对此更多的是描述、说明，而不是给出其配方。它提供了一系列用以评估这一进程的有用的指标，但并没有涉及确保这一进程的详细机制尤其是没有为培训经理提供具体的操作指南。而这一指南是很难产生于组织中的。2、珀恩.肯德拉方法（PearnKandolaApproach）该方法把学习组织看作一个有效周期，其中价值和目标相关，价值和目标又和前期行为、操作及结果相关联，而前期行为、操作及结果反过来有为组织增添了更大的价值。研究人员对学习组织所下的定义丝毫也不过分，即高度重视个人学习和组织学习，并将其看作能创造重要财富的一种机构。这种组织利用所有个人或集体潜在的学习和适应能力，以求实现和审查组织目标。这样做还满足了组织成员的需求，调动了他们的积极性。学习组织正在不断发现并排除学习的阻力，并为持续学习与发展提供强有力的结构性支持，创造一种持续学习和进步的氛围。肯德拉的方法突出特点是：提出了建立协作小组，制定发展计划和适合不同层次的标准尺度的观点。其目的就是通过努力最终形成学习组织。为此，还提出了十项关键性活动，具体内容如下：（1）高层管理者重新审视学习这一概念；（2）分析组织内部的学习环境；（3）制定实施计划；（4）重新审视培训和培训管理者在组织中的地位和作用；（5）在组织的各部门配备有助于促进学习的管理人员；（6）支持学习；（7）提高所有员工的学习能力；（8）开展团队学习；（9）鼓励开放性学习；（10）根据学习需要分配工作。