三一文库（www.31doc.com）/个人简历面试官怎样面试应届生面试官怎样面试?近来几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一种重要渠道，诸多企业加大了对校园招聘工作的投入。不过，在毕业季，面对众多的应届毕业生，怎样在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却让不少人力资源招聘工作者犯难。在这几年的人才测评工作中，常常会听到某些企业的招聘经理、主管们的困惑：“目前的90后学生，聪颖是聪颖，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织规定的有潜力的可培养人才呢?”“对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这样多看似差不多的‘白纸’，究竟怎样保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢?”仅看硬件，学生之间的差异不大，不过，都是一种班的同学，走上工作岗位后，职业发展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是怎样把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都非常重视的一种环节。问对问题是关键简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充足的深度面试应当是保证人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，尤其是面试题目应当是最重要的“试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难题也许就在这里了。确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思索与研究的主题之一，也一直在进行不停的尝试、改善。在这个过程中，我们基于评价中心视角创立的MAP胜任力模型，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思绪，也为我们探索与设计面试题目确立了框架。在MAP框架中，针对M(Mentalcapability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(Peopleskill,人际技能)的面试题目设计与编制的思绪应当是较为可取的。通过某些实践，根据评价中心的多措施、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的构造化行为面试和情景面试有更好的效果。基于MAP框架设计的面试题目，可以更有针对性地理解大学生的多种层面的能力、素质。不过，在“MAP”的指导下，来自实践的反馈效果表明，不一样模块之间的题目类型设计是有讲究的。考察“MAP”的好题型M模块：对大学生过去学习经历与获得成绩的理解应当是面试的一种必要内容，这可以设计成背景理解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);尚有一项重要的内容则应当是问题处理能力的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题处理题目。*行为型题目举例：请你回忆在大学以来的学习期间这样的一次经历：在处理一种问题时，你的措施比其他人的更有效。当时你怎样做的?A模块：重要是要理解大学生看待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目;而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，重要测查维度应包括大学生的成就动机、积极性、进取意识、职业规划等方面。P模块：重要是要理解大学生与人打交道方面的某些意识与技能。测查维度重要包括人际沟通，团体合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以到达充足挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目的职位的工作事件、提取工作样本来进行设计，提供应候选人的是一种也许在未来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形去寻求处理问题的措施的能力。*情景型题目举例假设你新到一种部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想协助一位同事整顿资料，他赶忙说“你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来怎样做?通过对应设计的这些不一样类型的问题，基本就可以全面地“MAP”大学生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经历理解、应聘者个人的自我认知理解，以及其职业规划问题也应当构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般...
