第1页共29页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共29页绩效考核解决方案绩效考核咨询的四大基本出发点第一，明确岗位责任两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线。公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，但员工更多地对报酬负责，而不是对组织负责，因此，对关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的“按劳分配”问题，而是要将“劳”与公司经营目标建立起紧密的关系。第二，关键业绩指标如果你觉得什么东西重要，就把它量化，如果你不量化，就说明它不重要。人们正真努力工作的动力，是真的自己努力之后，有什么结果。关键业绩指标，就是明确告诉每一个人努力之后，会有什么结果。第三，业绩检查监督人们只会做你检查的，而不会做你希望的。每个业务经理，首先应当是人力资源经理。管理就是让别人实施你的想法。第四，业绩考核一个运动员，真正的动力是当冠军。所以，我们必须每天都将成绩告诉运动员，这样做的意义是；第一，运动员知道他自己离冠军有多远；第二，把那些没有希望当冠军的人淘汰，不在花力气做无用功绩效考核的关键在于两点一个人之所以有价值，80%取决于公司的声望，20%取决于个人的才能。一个优秀公司之所以能够优秀，关键在于将业绩驱动力建立在对客户始终如一的经营方针上来。一个人之所以有价值，80%取决于公司的声望，20%取决于个人的才能。如果你在担任麦当劳公司的运营总监，那么如果有公司要想挖你，出的年薪至少几十万美金。如果你是一个不知名公司的运营总监，出的年薪就可能只有几十万美金。同样一个人，同样规模的公司，甚至哪怕你的水平比麦当劳运营总监高，开出的价码确实有对方的十分之一，为什么？这就是我们的结论，一个人之所以有价值，80%取决于公司的声望，20%取决于个人的才能。为什么麦当劳如此有价值呢？是因为麦当劳只是做简单的汉堡，却能成为全球500强，成为世界著名品牌。为什么麦当劳取得如此好的业绩呢？我们相信，是麦当劳每个员工都拥有把本职工作作好的才能，所以，不但麦当劳的运营总监值几十万，就是麦当劳的普通员工，到其他公司应聘，也比一般公司的一个容易接受，工资也会通常比其他公司员工来的高。那么是什么能够让麦当劳的员工拥有如此高的价值？那是因为麦当劳始终坚持如一的经营方针：“我一贯相信这些基本点，我们麦当劳食谱提供的肉、蛋、鱼、面包、奶制品及土豆是良好的有营养的食品，是多数人在家享用的食品，为我们的客户提供（优质、服务、清洁和物有所值），是我们对客户唯一的承诺，这原则我们已经保持了二十五年，就如我们今天所做的一样。”麦当劳公司创始人雷.克洛克1980年目录I明确岗位责任：公司业绩与员工报酬之间，责任是唯一直线咨询要点：一对一的责任体系——建立起公司所有的事都有人自动负责的机制咨询要点：明确工作的是非界限——所有的岗位责任统一到公司的经营方针上来第一部分：建立一对一的职位体系···········································9绩效黑洞：没有清楚的组织结构佤职位划分，就会形成有人累死，有人闲死的混乱状况1、岗位责任：搭建职位体系的三大原则原则1：完整性—保住下气怡声有的关键职责都落实到岗位原则2：清晰性—保证各部门所负责的任务都是明确的，部门间不出现扯皮原则3：精简性—设置职位体系的目的是为了完成任务，砍掉无用的职务2、岗位责任：职位体系的两大组成部分高级管理层职位体系设置：依据公司战略，根据战略的需要决定职位的增减中层员工层职位体系设置：依据战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减3、岗位职责：职位等级架构图设置的三步法第2页共29页第1页共29页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共29页第一步：宽带原则—让不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望第二步：选取基准岗位—在每层的的若干岗位中选取一个岗位作为基准岗位第三步：评分、分级—对在同一支的员工进行评分、分级第二部分：公司经营方针下的岗位贡献说明书······················...
