职校人力资源信息化路径研究一、高职院校人力资源管理信息化建设存在的问题1.人力资源管理理念落后高职院校的人力资源管理理念落后主要来源于人力资源管理部门（大多学校仍习惯称为“人事处”）的内部。由于我国高职院校人力资源信息化管理起步比较晚，相对来讲基础薄弱，导致了很多学校人力资源管理部门的老员工习惯了传统的人力资源管理模式，当信息化管理的融入使得老员工无法适应，也不愿意花时间去学习，更不愿意抛弃原有的工作环境重新从陌生的环境中再次起步；再者就是因为人力资源管理信息化势必会导致高职院校的很多信息暴露在大众眼前，很多有关人力资源管理的信息也会被上层领导所看到，带来更多新的需要解决的问题，从而也影响了人力资源信息化建设的进程。综合这两个方面，所以就导致了很多高职院校的人力资源管理还处于传统的管理理念当中，对于人力资源的管理也只是注重事件的管理，而缺乏对于事件发展的动态考虑。2.人力资源管理师资力量匮乏目前，我国许多高职院校都是根据“三改一补”的政策所发展起来的，从而也导致了高职院校的师资结构分配不合理。一方面是师资学历层次的不合理，高职院校里的许多老师都是本科院校毕业的，而缺乏研究生以上学历的研究型人才。二是高职院校师资职称分布的不合理，根据有关调查，在高职院校师资当中有45%的老师都是初级职称，导致了职称结构的不合理现象。三是高职院校师资的力量结构不合理，在很多高职院校当中年轻任职的老师占了大半，另外大半老师当中还有很多是本校的留校生，缺乏一个教育一线的实际教学经验，从而导致了这些老师不管是在教学的能力上还是在实际操作动手方面都不能很好的满足教学的需求，不能为人力资源管理的信息化建设提供有利的工作依据。3.人力资源管理师资的整体利用率不高目前，很多高职院校都已经济化，在学校的发展当中并没有注重人才的社会服务意识，从而导致了很多高职院校在对于第1页共4页人才的引进方面以及对于人才的利用方面都显得非常的盲目。其主要表现在学校引进人才时没有综合考虑到学校的实际要求和长期发展，从而不能有效进行所需人才的储备。其次就是在对于学校内部的人才管理方面，并没有注重人才的培养以及人才能力的挖掘，也没有一个完善的升职制度，导致了很多院校师资的流动性比较大。4.人力资源管理的考评激励制度不完善随着教育的进步发展，各种人力资源管理的考评激励制度都在发展当中不断的完善，然而仍然还有许多高职院校采用的是传统的评聘标准，对于很多高职院校的老师评聘都是源于老师学术研究的理论之上，而忽略了实践操作上的需求。高职院校由于特殊的性质导致了对师资也有特殊的要求，而对于常规传统的评聘制度来讲并不能与高职院校的特殊需求相适应。再者就是许多高职院校的奖金发放制度都是根据职称等级来进行的，并没有考虑到老师的工作实际绩效。外加考评激励的形式也比较单一、落后，从而不能充分的体现出激励的效果。二、高职院校人力资源管理信息化建设的原则1.重视性原则高职院校人力资源管理信息化建设的重视性原则主要是指学校领导对于人力资源信息化管理的重视。领导作为学校发展的主要决策者，其对人力资源管理的信息化建设的重视情况直接影响到了信息化建设的成功与否。而人力资源信息化建设作为一个高新的技术手段被应用到人事部门来，其一定要得到领导的重视，只有得到了领导的重视，该工程才能从学校全局出发，将人力资源管理的理念充分的应用到信息化建设上来，以促进该工程的进程。2.可持续发展原则我国高职院校的人力资源信息化管理发展的较晚，在工作中的各方面都不是非常的完善、熟练。因此，在信息化管理的建设当中，应该综合学校自身的情况，分阶段、有步骤、有计划的将信息化建设落实到人力资源管理上，切莫好高骛远，一定要按照人力资源管理的可持续发展原则来进行，这样才能优化管理的模式，实现信息化管理的最理想状态。3科学实用性第2页共4页原则信息化技术的发展虽然在很多方面来讲都是最快最好的，但是最好的不一定是最适合的。因此，在对于高职院校人力资源管理的信息化建设当中，一定要注重资源管理信息化的实用性，合理的利用信息...
