搭建H型人才通道利于人力资源的开发和利用VIP免费

搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发与利用搭建“H”型人才通道是南方电网公司适应现代企业人力资源管理，以科学发展的眼光，开展人才差异化管理的激励表达。它以开放的人才观，从多维的空间去选拔、培养与使用人才，为技术、技能人才开辟了一条以实际岗位为载体的岗位发展通道。“H”型人才通道即是在企业内通过为员工设计两条平行互通的晋升途径，双轨并行，拓展人才发展的空间，使其通过两条路径晋升后享有平等的发展机会与报酬待遇。这种双向的成长渠道，让员工能在一个更为广阔的空间有更多的机会去选择适合于自身发展的职业生涯。也充分表达了南方电网公司“更加注重人的发展”的工作方针与“以人为本，人高于一切”的治企理念。这对我们县级电力企业人力资源的开发与利用起到了积极的推动作用。一、“H”型人才通道能够满足员工心理的更高需求。美国心理学家马斯诺的需要层次论提出，人的5类需要中，最高需要层次即是自我实现的需要。要想激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率就得去满足这些需要。而员工的最大需要无不就是自我价值的充分表达与认可吗？“H”型人才通道就为员工自我价值的表达与认可提供了一个良好的平台。特别是在县级电力企业，三分之二的员工都在专业技术（技能）岗位，他们中的多数专业技能水平都较高，都有可挖掘的潜力，可工作多年，或受岗位限制或因个人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能获得相应的专业技术职务，始终在原地踏步。但他们的知识技能水平与他们的工作业绩已远远超越了他们现有的报酬，此时他们既希望能够自己的付出与收获成正比，又迫切需要获得更多的发展机会与施展才能的空间，以实现自我价值获得成就感与满足感。“H”型人才通道就为这部分人实现个第1页人愿景提供了一个良好的平台。这也对县级企业的人才评价工作起到了积极的推动作用。二、“H”型人才通道能够激发员工的工作激情。在以往的管理模式中，一些懂技术、有能力的员工在不可能晋升岗位职务后就会把专业技术资格评审认定作为加薪与有所为的唯一途径去追求，都努力争着往“独木桥”上挤，企业为满足部分优秀人才的意愿，于是就会出现增设管理岗位的现象，这不仅造成企业职位资源的浪费、管理成本的上升，还会导致专业技术技能人才的缺失。而“H”型人才通道的搭建为员工提供了持续发展的条件，使一流人才一流贡献能够获得一流的待遇，以“人才价值本位”代替了“官本位”。这对培养高技术、高技能、复合型人才提供了保障，为员工学技术、学本领、施才能搭建了平台。三、“H”型人才通道能够激发员工学技术学本领的激情，促进岗位成才，促进企业人才队伍建设。人才通道的建设，会使各类员工感到有舞台、有动力、有奔头，他们会根据组织的需要与本人的能力特点，去加强学习，不断提高自身专业水平，并在最能发挥自身优势的职系通道上去竞争更高层次的岗位。人力资源部也还可以通过观察交流鼓励员工横向学习，换岗锻炼，培养复合型人才。员工在人力资源部的引导下带着个人发展愿景去主动积极学习，这既为企业培养人才节约了成本，也推动了教育培训工作向前发展的步伐，促进了人才队伍建设。四、“H”型人才通道有利于培养员工的岗位胜任能力。人才通道的开辟，使想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有待遇，这就会大大地激发员工的工作热情，他们会在工作岗位上不断地加强对专业知识的学习实践、对工作经验的第2页积累与对自身职业道德、综合素养的修炼，以表现出不同于其他同事的优秀的一面，充分展现出自身的核心竞争能力与岗位胜任能力，为通道晋升做铺垫、打基础。在一个组织中，优秀的人才往往更关注的是自我的提升与自我发展的空间，实行人才通道既能有效解决不同类型员工的发展需求，也有利于企业人力资源的开发与利用，那么，在执行过程中，我们该如何去做呢？本人认为可以从以下几个方面来考虑：首先是要注重对人才的培养。要在人才通道中一直往前走，就必需要不断的提高自身专业技术技能水平与岗位胜任能力，这些不仅要在平常的工作中去不断积累还得要通过组织开展的各类培训去充实、完善自己。这时企业就要：1、加...